Jedro

Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede v prvem stavku tretjega odstavka 4. člena kot osnovno pravilo določa, da se v postopku ocenjevanja ocenijo tisti javni uslužbenci, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo najmanj šest mesecev, v nadaljevanju pa je določena izjema od tega pravila, da se ocenijo tisti javni uslužbenci, ki so zaradi napotitve delodajalca odsotni več kot šest mesecev in ki so odsotni več kot šest mesecev zaradi poškodbe pri delu, poklicne bolezni in starševskega varstva (porodniški dopust). Torej že sama Uredba ureja kot izjemo odsotnost zaradi porodniškega dopusta, pri čemer je bila tožnica dejansko prisotna na delu 18 dni in praktično en mesec in pol na rednem letnem dopustu, sicer pa se je tudi uvajala v delo na dveh obsevalnih aparatih. Uvajanje v delo na dveh radioloških aparatih, ji po oceni pritožbenega sodišča ne more iti v škodo, tako da je tožena stranka tožnici neutemeljeno podala oceno "0". Tožnica je bila odsotna z dela več kot šest mesecev zaradi koriščenja pravice do materinskega in starševskega varstva, vendar tudi prisotna na delu, tako da pritožbeno sodišče ocenjuje, da je v tem primeru šlo za prepovedano diskriminacijo iz 6. člena ZDR-1, saj je bila tožnica na delu efektivno prisotna 18 dni, mesec in pol na dopustu (skupaj več kot dva meseca), ostali del leta pa je bila odsotna zaradi koriščenja starševskega dopusta, pri čemer ocena "0" ni predvidena kot ocena v 2. členu Uredbe. ZDR-1 v prvem odstavku 6. člena določa, da mora delodajalec delavcu zagotavljati enako obravnavo med ostalim ne glede na družinsko stanje ali drugo okoliščino (starševski dopust) v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Pritožbeno sodišče ocenjuje, da gre v konkretnem primeru za posredno diskriminacijo, ki obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah ali pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe. Ob navedenem je potrebno poudariti, da tudi četrti odstavek 6. člena ZDR-1 izrecno določa, da se manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, šteje za diskriminacijo. Tako bo morala tožena stranka tožnico oceniti za leto 2017, saj odsotnost z dela zaradi starševskega dopusta, kot izjemo določa tako Uredba, ZDR-1 pa izrecno določa, da manj ugoden položaj zaradi odsotnosti zaradi starševstva, šteje, kot diskriminacijo.

Izrek

I. Pritožbi se ugodi in se izpodbijana sodba spremeni tako, da se glasi: "1. Ocena delovne uspešnosti tožnice v ocenjevalnem obdobju 2017 z dne 28. 2. 2017 (pravilno: 28. 2. 2018) in sklep tožene stranke o preizkusu ocene tožnice z dne 23. 3. 2018 se razveljavita.

2. Tožena stranka je dolžna tožnici izdati novo oceno delovne uspešnosti za obdobje od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017, v 15 dneh od izdaje sodbe sodišča prve stopnje.

II. Tožena stranka je dolžna tožnici povrniti stroške postopka v višini 41,00 EUR, v roku 15 dni, pod izvršbo."

II. Tožena stranka je dolžna tožnici povrniti stroške pritožbenega postopka v višini 20,00 EUR, v roku 15 dni, pod izvršbo.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je izdalo sodbo, s katero je zavrnilo tožbeni zahtevek, da se ocena delovne uspešnosti tožnice v ocenjevalnem obdobju 2017 z dne 28. 2. 2017 (pravilno: 28. 2. 2018) in sklep tožene stranke o preizkusu ocene tožnice z dne 23. 3. 2018 razveljavita (I/1. točka izreka). V nadaljevanju je odločilo, da se zavrne zahtevek, da je tožena stranka dolžna tožnici izdati novo oceno delovne uspešnosti za obdobje od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017, v 15 dneh od izdaje sodbe sodišča prve stopnje (I/2. točka izreka). Odločilo je, da tožeča stranka sama krije svoje stroške postopka (II. točka izreka).

2. Tožnica vlaga pritožbo zoper sodbo zaradi zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja, bistvenih kršitev določb pravdnega postopka in zmotne uporabe materialnega prava ter pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbi ugodi in izpodbijano sodbo spremeni tako, da tožbenemu zahtevku ugodi, podrejeno pa, da pritožbi ugodi in izpodbijano sodbo razveljavi ter zadevo vrne sodišču prve stopnje v nov postopek. Iz obrazložitve izpodbijane sodbe izhaja, da je sodišče na podlagi izvedenega dokaznega postopka ugotovilo, da tožena stranka tožnice ni ocenila iz objektivnih razlogov in da ni bila podana diskriminacija (tožnica je bila v letu 2017 na porodniškem dopustu do 16. 10. 2017, od 17. 10. 2017 do 3. 12. 2017 je koristila letni dopust, od 4. 12. 2017 do 29. 12. 2017 pa je delala). Sodišče je to zaključilo na podlagi "skladnih izpovedi prič, da se morajo delavci po daljši odsotnosti uvajati, saj je delo specifično ter se aparati in tehnologija spreminjajo". Sodišče je ugotovilo, da tožnica v času prisotnosti na delu dejansko ni opravljala vseh nalog oziroma jih ni opravljala samostojno, zato je ni bilo mogoče oceniti, saj bi ocena po kriterijih iz ZSPJS lahko privedla do ocene, ki ne bi odražala dejanskega stanja. Nadalje sodišče ugotavlja, da je "prisotnost na delu dovolj časa, da se delavčevo delo lahko oceni, osnovni predpogoj, da se rezultati in strokovne kvalitete delavca lahko ocenijo, česar pa v konkretni zadevi ni bilo". Sodišče je tudi napačno uporabilo materialno pravo. Samostojnost pri delu je le eden izmed podkriterijev za oceno delovne uspešnosti v skladu z Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede. Uredba (in ZSPJS) vsebujeta naslednje kriterije – javnega uslužbenca se ocenjuje glede na: - rezultate dela, - samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, - zanesljivost pri opravljanju dela, - kvaliteto sodelovanja in organizacijo dela ter - druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela.

Iz priloge III Uredbe, ki vsebuje podrobnejšo opredelitev elementov delovne uspešnosti, prav tako izhaja, da je kriterij samostojnosti samo ena tretjina 2. kriterija (od skupno 5 kriterijev) delovne uspešnosti. Zato razlogovanje sodišča, da zaradi domnevne nesamostojnosti tožnice ni bilo mogoče podati ocene za leto 2017, ne vzdrži. V primeru, če bi se zaradi spremljajoče se tehnologije in zaradi organizacije dela v tem letu delavec uvajal v delo na več aparatih, bi to očitno pomenilo, da delodajalec ne bi mogel delavca oceniti. Na aparatu za obsevanje pri toženi stranki se mora uvajati vsakdo, ki se na novo (ali po daljšem obdobju) spoznava z aparatom, torej gre za del delovnega procesa in ne za nekaj, kar je lastno le tožnici. Ker je sodišče ugotovilo, da je osnovni predpogoj za oceno prisotnost na delu, je obrazložitev v tem delu sama s seboj v nasprotju, gre za absolutno kršitev postopka iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Iz odločbe VDSS opr. št. Pdp 728/2010 izhaja, da je "prisotnost na delu osnovni pogoj, da se rezultati ter delovne in strokovne kvalitete lahko ocenijo. To pa pomeni, da javnega uslužbenca, ki je odsoten celotno ocenjevalno obdobje, ni mogoče oceniti." Tožnica je delo opravljala 18 delovnih dni, zato ne gre za takšen primer. Odločitev, da se tožnici ne poda ocena je v nasprotju s prepovedjo diskriminacije iz 6. člena Zakona o delovnih razmerjih. Na diskriminacijo kaže tudi ocena 0 (nič), ki nima pravne podlage, nakazuje pa, da je tožnica razumela, da so delavci, ki izkoristijo porodniški dopust, "ničla". Da bi jo tožena stranka kljub vsemu morala oceniti oziroma da jo je ocenjevala, vendar ima "pripombe" na tožničino delo, izhaja iz sklepa o preizkusu ocene, iz izpeljanega dokaznega postopka in, navsezadnje, tudi iz obrazložitve izpodbijane sodbe. V tem delu je tako podana absolutna kršitev postopka iz 14. in 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP.

3. Tožena stranka podaja odgovor na pritožbo in v celoti prereka pritožbene navedbe ter pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbo zavrne kot neutemeljeno in potrdi izpodbijano sodbo, tožnici pa naloži plačilo stroškov postopka. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo dejansko stanje, na podlagi vestne in skrbne presoje vsakega dokaza posebej in vseh dokazov skupaj, pravilno uporabilo materialno pravo in ni zagrešilo nobene procesne napake. Pravilno je presodilo, da tožena stranka tožnice ni ocenila iz objektivnih razlogov in ni bila podana diskriminacija. Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Ur. l. RS, št. 51/2008 s sprem.) v tretjem odstavku 4. člena določa, da se pri postopku ocenjevanja ocenijo javni uslužbenci, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo najmanj šest mesecev. Ocenijo se tudi tisti javni uslužbenci, ki so zaradi napotitve s strani delodajalca odsotni več kot šest mesecev in, ki so odsotni več kot šest mesecev zaradi poškodbe pri delu, poklicne bolezni in starševskega varstva (porodniški dopust). Uredba torej določa izjeme od splošnega pravila, ko je ne glede na odsotnost potrebno javne uslužbence vseeno oceniti, čeprav so odsotni več kot šest mesecev. Stališče Ministrstva za javno upravo je (objavljeno je na njihovi spletni strani pod "odgovori na najpogostejša vprašanja v zvezi z ocenjevanjem in napredovanjem" in v dopisu MJU št. ... z dne 3. 2. 2011), da je prisotnost na delu oziroma opravljanje delovnih nalog osnovni predpogoj, da se javnega uslužbenca lahko oceni po kriterijih, ki jih v 17. členu določa Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (Ur. l. RS, št. 56/2002 in nasl. – ZSPJS). Tožnica je bila prisotna v letu zgolj nekaj dni ali nekaj tednov, dejansko le 18 dni v koledarskem letu 2017. Ob upoštevanju dejstva, da ni določen rok za določitev ocene tistim javnim uslužbencem, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo manj kot šest mesecev, samostojno presoditi ali glede na opravljanje delovne naloge javnemu uslužbencu sploh lahko določi oceno ali ne. Ocena "0" ne pomeni diskriminacije tožnice, ampak pomeni, da tožnica za leto 2017 ni bila ocenjena. Ta ocena se določi v vseh primerih, ko delavci niso ocenjeni zaradi odsotnosti, saj se tako zadeva vodi v računalniškem sistemu, ki ne omogoča vpisa "se ne oceni", ampak le vpis številk (kot je pojasnila priča A.A. iz Kadrovske službe). Sodišče je obrazložilo, da je "0" zgolj posledica pomanjkljivosti računalniškega programa. Iz usmeritve MJU jasno izhaja, da v kolikor je delavec prisoten na delu zgolj nekaj dni ali nekaj tednov v koledarskem letu, za kar je šlo pri tožnici, nadrejeni samostojno presodi, ali glede na opravljene delovne naloge, javnemu uslužbencu sploh lahko določi oceno ali ne. Sodišče je pravilno ugotovilo, da je tožena stranka v konkretnem primeru ravnala zakonito, ko tožnice ni ocenila, saj zaradi narave dela in kratkega obdobja prisotnosti, tožnice ni bilo možno oceniti po objektivnih kriterijih.

4. Pritožba je utemeljena.

5. Na podlagi drugega odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 s sprem.) je pritožbeno sodišče preizkusilo izpodbijani del sodbe sodišča prve stopnje v izpodbijanem delu v mejah razlogov, navedenih v pritožbi, pri tem pa po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz 1., 2., 3., 6., 7., 11. točke, razen glede obstoja in pravilnosti pooblastila za postopek pred sodiščem prve stopnje, ter 12. in 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP in na pravilno uporabo materialnega prava. Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da sodišče prve stopnje ni zagrešilo absolutnih bistvenih kršitev določb postopka, sodišče je tudi pravilno ugotovilo dejansko stanje, pri čemer pa je zmotno uporabilo materialno pravo.

6. Ni podana bistvena kršitev pravil postopka iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP iz razloga, ker je sodišče štelo, da je osnovni predpogoj za oceno prisotnost na delu, obrazložitev v tem delu tudi ni sama s seboj v nasprotju, pač pa je sodišče v tem delu zmotno uporabilo materialno pravo. Sodišče tudi ni štelo, da ima tožena stranka na tožničino delo "pripombe", kar ne izhaja iz izvedenega dokaznega postopka obrazložitve izpodbijane sodbe, tako tudi v tem delu ni podana absolutna kršitev postopka iz 14. in 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP.

7. Sodišče je zavrnilo tožbeni zahtevek, da se ocena delovne uspešnosti tožnice v ocenjevalnem obdobju za leto 2017 in sklep o preizkusu ocene za to leto razveljavita ter zavrnilo zahtevek, da je tožena stranka dolžna tožnici izdelati novo oceno delovne uspešnosti za ocenjevalno obdobje za leto 2017. Tožnica je zaposlena pri toženi stranki na delovnem mestu radiološki inženir I, pri čemer opravlja delovne naloge: načrtovanje, optimizacija in izvajanje najzahtevnejših neprogramiranih del in specialnih radioloških, diagnostičnih in terapevtskih posegov v radiologiji, radioterapiji in nuklearni medicini v skladu z dobro radiološko prakso, spremljanje in izvajanje novih tehnoloških znanj, ostala opravila v okviru delokroga po nalogu vodje ter odgovornost za strokovno delo in zakonitost. Sodišče je ugotovilo, da je bila v ocenjevalnem obdobju tožnica efektivno prisotna na delu 18 dni, kar sicer med strankama tudi ni bilo sporno. Ob navedenem je štelo, da tožena stranka tožnice ni ocenila iz objektivnih razlogov in da ni bila podana diskriminacija, kot jo uveljavljala tožnica v postopku. Svojo odločitev je oprlo tudi na stališče Ministrstva za javno upravo RS, objavljeno na njihovi spletni strani pod "odgovori na najpogostejša vprašanja v zvezi z ocenjevanjem in napredovanjem" in na dopis MJU, da je prisotnost na delu oziroma opravljanje delovnih nalog osnovni pogoj, da se javnega uslužbenca lahko oceni po kriterijih, ki jih v 17. členu določa ZSPJS. V primerih določitve ocene zaposlenim, ki so v obdobju enega leta prisotni na delu zgolj nekaj dni ali nekaj tednov, je stališče MJU, da mora odgovorna oseba oziroma nadrejeni javnega uslužbenca za zaposlene, ki so v koledarskem letu delali manj kot šest mesecev, samostojno presoditi, ali glede na opravljene delovne naloge javnemu uslužbencu lahko določi oceno ali ne.

8. Delovno uspešnost javnih uslužbencev ureja 17.a člen Zakona o sistemu plač v javnem sektorju (Ur. l. RS, št. 56/2002 s sprem. - ZSPJS) in Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede (Ur. l. RS, št. 51/2008 in nadalj. - Uredba), pri čemer se delovna uspešnost ocenjuje glede na naslednje kriterije: - rezultate dela, - samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela, - zanesljivost pri opravljanju dela, - kvaliteto sodelovanja in organizacijo dela ter - druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela.

Delovna uspešnost javnega uslužbenca je: odlično, zelo dobro, dobro, zadovoljivo in nezadovoljivo, kot to določa 3. člen Uredbe.

Tako je kriterij samostojnosti dejansko le ena tretjina drugega kriterija, kot to pravilno navaja pritožba, pri čemer tožnica naj ne bi bila dovolj samostojna zaradi starševskega dopusta.

9. Uredba v prvem stavku tretjega odstavka 4. člena kot osnovno pravilo določa, da se v postopku ocenjevanja ocenijo tisti javni uslužbenci, ki so v prejšnjem koledarskem letu opravljali delo najmanj šest mesecev, v nadaljevanju pa je določena izjema od tega pravila, da se ocenijo tisti javni uslužbenci, ki so zaradi napotitve delodajalca odsotni več kot šest mesecev in ki so odsotni več kot šest mesecev zaradi poškodbe pri delu, poklicne bolezni in starševskega varstva (porodniški dopust). Torej že sama Uredba ureja kot izjemo odsotnost zaradi porodniškega dopusta, pri čemer je bila tožnica dejansko prisotna na delu 18 dni in praktično en mesec in pol na rednem letnem dopustu, sicer pa se je tudi uvajala v delo na dveh obsevalnih aparatih. Uvajanje v delo na dveh radioloških aparatih, ji po oceni pritožbenega sodišča ne more iti v škodo, tako da je tožena stranka tožnici neutemeljeno podala oceno "0". Tožnica je bila odsotna z dela več kot šest mesecev zaradi koriščenja pravice do materinskega in starševskega varstva, vendar tudi prisotna na delu, tako da pritožbeno sodišče ocenjuje, da je v tem primeru šlo za prepovedano diskriminacijo iz 6. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadalj. - ZDR-1), saj je bila tožnica na delu efektivno prisotna 18 dni, mesec in pol na dopustu (skupaj več kot dva meseca), ostali del leta pa je bila odsotna zaradi koriščenja starševskega dopusta, pri čemer ocena "0" ni predvidena kot ocena v 2. členu Uredbe. Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadalj. - ZDR-1) v prvem odstavku 6. člena določa, da mora delodajalec delavcu zagotavljati enako obravnavo med ostalim ne glede na družinsko stanje ali drugo okoliščino (starševski dopust) v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Pritožbeno sodišče ocenjuje, da gre v konkretnem primeru za posredno diskriminacijo, ki obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah ali pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe. Ob navedenem je potrebno poudariti, da tudi četrti odstavek 6. člena ZDR-1 izrecno določa, da se manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, šteje za diskriminacijo. Tako bo morala tožena stranka tožnico oceniti za leto 2017, saj odsotnost z dela zaradi starševskega dopusta, kot izjemo določa tako Uredba, ZDR-1 pa izrecno določa, da manj ugoden položaj zaradi odsotnosti zaradi starševstva, šteje, kot diskriminacijo.

10. Glede na navedeno je pritožbeno sodišče pritožbi tožnice ugodilo in oceno delovne uspešnosti tožnice za leto 2017 in sklep tožene stranke o preizkusu ocene za leto 2017 razveljavilo. V nadaljevanju je pritožbeno sodišče odločilo, da je tožena stranka dolžna tožnici izdati novo oceno delovne uspešnosti za obdobje od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017, v 15 dneh od izdaje sodbe.

11. Pritožbeno sodišče je odločilo, da je tožena stranka dolžna tožnici povrniti stroške sodne takse v višini 41,00 EUR, saj je tožnica v postopku uspela. Odločitev temelji na določilu 154. člena ZPP.

12. Pritožbeno sodišče je odločilo, da je tožena stranka dolžna tožnici povrniti stroške pritožbenega postopka za takso v višini 20,00 EUR. Odločitev o pritožbenih stroških postopka temelji na določilu 165. člena ZPP.