Jedro

Tožnici sta z določitvijo kriterija, ki veže izplačilo poslovne uspešnosti tožnic za leto 2020 tako, da niža višino izplačila iz razloga bolniške odsotnosti delavca kršili prvi odstavek 6. člena ZVarD.

V primeru, da je merilo oblikovano tako, da je izplačilo poslovne uspešnosti odvisno od individualnega prispevka delavca, ni mogoče govoriti o izplačilu za poslovno uspešnost družbe ampak o izplačilu za individualno uspešnost.

Izplačilo poslovne uspešnosti je nagrada za uspešno poslovanja delodajalca oziroma družbe kot celote in ne gre za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Ker gre za poslovni uspeh družbe kot celote, so do izplačila poslovne uspešnosti (če pride do njega) upravičeni vsi delavci, kot del te celote.

Z vidika postopka ugotavljanja diskriminacije je irelevantno, ali je bilo izplačilo poslovne uspešnosti dogovorjeno s kolektivno pogodbo, internim aktom delodajalca, ki je v nasprotju s kolektivno pogodbo, sklepom ali kako drugače. Prepoved diskriminacije v zvezi s plačilom za delom (torej tudi plačilom poslovne uspešnosti kot njegovim sestavim delom) namreč velja enako oziroma enotno za vse situacije. Tudi kvorum soglasja in število pogodbenikov (štirje različni sindikati), tožnic ne ekskulipira pri zakonski zavezi prepovedi diskriminacije.

Izrek

I.Tožba se zavrne.

II.Vsaka stranka trpi svoje stroške postopka.

Obrazložitev

O izpodbijani odločbi

1.Zagovornik načela enakost (v nadaljevanju toženka) je na podlagi 21. člena v povezavi s 37. členom Zakona o varstvu pred diskriminacijo (v nadaljevanju ZVarD) in na podlagi prvega odstavka 207. člena Zakona o splošnem upravnem postopku (v nadaljevanju ZUP): (i) ugotovil, da sta tožnici z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020, vsebovanih v tretjem odstavku 3. člena Dogovora o izplačilu poslovne uspešnosti za leto 2020 z dne 9. 12. 2020 (v nadaljevanju Dogovor), ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu na način, da nižajo višino izplačila iz razloga bolniške odsotnosti delavca z dela tako, da je zaposleni z več kot 350 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 upravičen do 50 % izplačila poslovne uspešnosti, zaposleni z več kot 500 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 pa ni upravičen do poslovne uspešnosti, kršili prepoved neposredne diskriminacije po prvem odstavku 6. člena ZVarD (1. točka izreka izpodbijane odločbe). Toženka je zavrnila predlog za obravnavo v delu, v katerem predlagatelj zatrjuje diskriminatornost kriterija, vsebovanega v četrtem odstavku 3. člena Dogovora, po katerem zaposleni ni upravičen do poslovne uspešnosti, če mu je v obdobju od 1. 1. 2020 do dneva izplačila poslovne uspešnosti izdano opozorilo pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga (2. točka izreka izpodbijane odločbe) in ugotovila, da stroški niso nastali (3. točka izreka izpodbijane odločbe).

2.Toženka je povzela prejet predlog A. (v nadaljevanju Predlagatelj) za obravnavo domnevne diskriminacije zaposlenih v tožnicah (v nadaljevanju Predlog), da naj bi tožnici zaposlenim izplačali poslovno uspešnost za leto 2020 na podlagi kriterijev, ki naj bi bili diskriminatorni: (i) zaposlenim, ki so bili v obdobju januar-oktober 2020 več kot 350 ur v bolniškem staležu, bi se izplačalo le 50 % predlaganega zneska; (ii) zaposleni, ki so bili v obdobju januar-oktober 2020 v bolniškem staležu več kot 500 ur, pa do izplačila ne bi bili upravičeni; (iii) do izplačila poslovne uspešnosti naj ne bi bil upravičen zaposlen, ki je v obdobju od 1. januarja 2020 pa do dneva izplačila poslovne uspešnosti prejel opozorilo pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

3.Toženka je povzela upravni postopek, 4. člen ZVarD in navedla, da mora biti pri diskriminaciji specifična osebna okoliščina odločilen razlog za slabšo obravnavo. Gre za prirojene ali pridobljene osebne značilnosti, lastnosti, stanja ali statuse, ki so praviloma trajno in nerazdružljivo povezani z določenim posameznikom in njegovo osebnostjo, zlasti identiteto ali pa jih posameznik ne spreminja zlahka. S sklicevanjem na 1. člen ZVarD meni, da med t.i. druge osebne okoliščine sodi tudi posameznikovo zdravstveno stanje, v zvezi s katerim posameznik prav tako uživa varstvo pred diskriminacijo. Navedla je, da konkretno prvi odstavek 6. člena ZDR- 1 eksplicitno omenja zdravstveno stanje kot osebno okoliščino, na podlagi katere je neenaka, diskriminatorna obravnava delavca prepovedana. Toženka je ugotovila: (i) da sta Dogovor sklenili na delodajalski strani Družbi B., d. o. o., C.,  d. o. o. ter sindikati D.; E. ter F.; (ii) da kriterije glede višine izplačila poslovne uspešnosti določa 3. člen Dogovora: "Zaposlenemu se izplača poslovna uspešnost v višini 40 % od osnove, ki je njegova bruto povprečna mesečna plača za polni delovni čas za obdobje avgust - oktober 2020 z upoštevanja sorazmernosti trajanja zaposlitve pri delodajalcu v obdobju januar - december 2020, in sicer tako, da za vsak dopolnjen mesec v tem obdobju pripada 1/12 osnove (šteje se, da so vsi zaposleni na dan 30. 11. 2020 zaposleni do 31. 12. 2020), vendar največ do višine 100 % zadnje znane povprečne plače v Republiki Sloveniji, skladno z naslednjo formulo: bruto povprečna mesečna plača za polni delovni čas za obdobje avgust - oktober 2020 * 40 % < od 100 % zadnje znane povprečne plače v Republiki Sloveniji. Če zaposleni ni bil zaposlen v celotnem obdobju avgust - oktober 2020, se mu v osnovo upošteva povprečna mesečna bruto plača za polni delovni čas za mesece v navedenem obdobju, v katerih je bil zaposlen. Za zaposlene, ki so se zaposlili v mesecu novembru 2020 se kot osnova upošteva mesečna plača za polni delovni čas za november 2020. Zaposleni z več kot 350 urami bolniškega staleža v obdobju jan-okt 2020 je upravičen do 50 % izplačila iz prvega odstavka tega člena, zaposleni z več kot 500 urami bolniškega staleža v obdobju jan-okt 2020 pa ni upravičen do poslovne uspešnosti. Zaposleni ni upravičen do poslovne uspešnosti, če mu je v obdobju do 1. 1. 2020 do dneva izplačila poslovne uspešnosti izdano opozorilo pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga." Toženka je zavrnila ugovor tožnic v bistvenem, da bolniško odsoten za čas odsotnosti ni upravičen do izplačila poslovne uspešnosti zato, ker dela ni opravil, saj je namen poslovne uspešnosti nagraditev tistih delavcev, ki so k uspešnosti podjetja prispevali, torej tistih, ki so delo opravljali. Toženka je pojasnila, da je bistvo izplačila poslovne uspešnosti ugotovljen poslovni uspeh družbe, ki se presoja po doseganju načrtovanih ciljev, ki so določeni v planskih aktih družbe. Pri poslovnem uspehu družbe gre za celoto različnih dejavnikov, ki soprispevajo k uspehu in ne zgolj za individualni prispevek delavca. Toženka meni, da v primeru, da je merilo oblikovano tako, da je izplačilo poslovne uspešnosti odvisno zgolj od individualnega prispevka delavca, ni več mogoče govoriti o izplačilu za poslovno uspešnost družbe, ampak o izplačilu za individualno uspešnost, ki pa je deležna tudi drugačne davčne obravnave. ZDR-1 jasno razlikuje med delom plače za poslovno uspešnost in delom plače za delovno uspešnost (individualna delovna uspešnost). Del plače za individualno delovno uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kakovost in obseg opravljanja dela, pri čemer je efektivnost delavca zagotovo tudi eden od relevantnih faktorjev, se izplača delavcu le v primeru, ko dosega delovne rezultate, določene v pogodbi o zaposlitvi oz. v kolektivni pogodbi. Drugače pa je pri izplačilu poslovne uspešnosti, pri kateri, kot rečeno, gre za poslovni uspeh družbe kot celote, do izplačila pa so upravičeni vsi delavci kot del te celote. Naziranje družb, da je namen izplačila poslovne uspešnosti nagraditi tiste delavce, ki so delo opravljali (ki niso bili bolniško odsotni), je torej po toženkinem mnenju že v izhodišču napačno. Toženka je pojasnila, da primernosti sorazmernega izplačila nagrade delavcem, ki v podjetju niso bili zaposleni celo leto, ureja prvi odstavek 3. člena Dogovora (skladno s katerim se poslovna uspešnost izplača v upoštevanja sorazmernosti trajanja zaposlitve pri delodajalcu v obdobju januar - december 2020, in sicer tako, da za vsak dopolnjen mesec v tem obdobju pripada 1/12 osnove), ki jo je toženka z vidika ZVarD ocenila kot neproblematično. Toženka je ocenila kot razumljivo, da posameznik v času, ko v družbi ni bil zaposlen, ni bil del kolektiva in torej za ta čas ni bil upravičen do poslovne uspešnosti. V času neobstoja delovnega razmerja tudi po oceni toženke delavec ni upravičen do upravičenj oziroma pravic, izhajajočih iz delovnega razmerja. Toženka je pojasnila, da nadomestila plače za čas odsotnosti z dela, ni mogoče enačiti oziroma primerjati s poslovno uspešnostjo, saj gre po naravi stvari za dva popolnoma različna pravna instituta. Pri nadomestilu plače za čas odsotnosti z dela gre socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela. Nadomestilo predstavlja odmik od načelne vzajemne dolžnosti izpolnitve pogodbenih strank, saj delavcu pravica do plačila pripada, kljub temu da dela ni opravil. Gre za izraz socialne funkcije plače in predstavlja del delovnopravnega varstva, ki ga je deležen delavec v primeru realizacije določenega socialnega tveganja. Izplačilo poslovne uspešnosti pa ni primerljivo z nadomestilom plače, ker ni v funkciji socialnega korektiva plače, temveč gre za dispozitivno, s strani delodajalca avtonomno odločitev o plačilu dela plače kot nagrade za uspešno poslovanje družbe kot celote. Po oceni toženke instituta nista primerljiva ne z vidika pravnega urejanja (različna pravna podlaga ureditve institutov; podlaga za izplačilo poslovne uspešnosti je v drugem odstavku 126. člena ZDR-1, podrobnejša merila, kriterije, itd. pa urejajo drugi, podzakonski pravni akti; nadomestilo plače celostno ureja 137. člen ZDR-1), njune pravne narave (nadomestilo plače kot izraz socialne funkcije plače, zakonsko regulirano, obvezno plačilo; izplačilo poslovne uspešnosti kot avtonomno, dispozitivno plačilo delodajalca, ki predstavlja nagrado za uspešno poslovanje, torej "nadstandardni" prejemek delavca) ter namena in učinkov (kontinuiteta plačila v primeru nastalih socialnih tveganj; nagrada za uspešno poslovanje družbe). Toženka v zvezi s strani tožnice predočeno sodbo Sodišča Evropske unije v zadevi C-333/97 meni, da odločitev ni relevantna, ker ne naslavlja vprašanja diskriminacije zaradi zdravstvenega stanja posameznega delavca, temveč se osredotoča na specifični položaj delavk (mater) oziroma na vprašanja neenake, diskriminatorne obravnave posameznice na materinskem (oziroma starševskem) dopustu, odločitev pa je aplicirana na nemško pravno ureditev, ki v tem delu (ureditev materinskega, starševskega dopustna) tudi ni primerljiva slovenski. Po nemškem pravu delavci v času koriščenja starševskega dopusta ne ostanejo zaposleni, ampak se za obdobje starševskega dopusta pogodba o zaposlitvi suspendira. Suspenz pogodbe o zaposlitvi je stanje, v katerem pogodba o zaposlitvi ostane v veljavi, pravice in obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja, pa mirujejo. V Sloveniji delavke v času koriščenja starševskega dopusta ostanejo v delovnem razmerju, kar pomeni, da jim gredo vse pravice iz delovnega razmerja. Ker položaj delavcev, ki koristijo porodniški dopust v Nemčiji in Sloveniji že v izhodišču ni primerljiv, tudi sodbe SEU (na splošno) ni mogoče preslikati na položaj delavcev v Sloveniji. Konkretna sodba pa v zadevi ni aplikativna tudi iz razloga, ker ne naslavlja vprašanja diskriminacije delavcev zaradi zdravstvenega stanja, temveč zaradi materinstva oz. starševstva. Toženka je pojasnila, da ne drži navedba tožnic, da naj bi izpostavljeni kriterij veljal za vse delavce enako, ter da naj bi imeli vsi delavci pri delodajalcu pravico do izplačila plače za poslovno uspešnost. Toženka je pojasnila, da iz zapisanega kriterija izhaja, da vsi delavci že v izhodišču niso upravičeni do izplačila, saj kriterij izrecno določa, da posamezniki, ki so z dela odsotni v obsegu več kot 500 ur do izplačila niso upravičeni. Prav tako slabše obravnave pa so deležni posamezniki, ki so zaradi bolezni odsotni z dela v obsegu več kot 350 ur, saj so v takem primeru upravičeni zgolj do 50 % višine zneska. Po oceni toženke omenjen kriterij, ki kot relevantno okoliščino upošteva bolniško odsotnost delavca, nedvomno v slabši položaj postavlja delavce, ki so zaradi osebne okoliščine zdravstvenega stanja, ki je ne morejo spremeniti, postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v neizplačilu oziroma nižjem deležu izplačila nagrade za poslovno uspešnost, ki je sestavni del njihove plače, v primerjavi z delavci, ki teh pravic (odsotnosti) ne koristijo oziroma jih niso primorani koristiti. Po toženkini oceni s postavitvijo kriterija, ki kot relevanten pri izplačilu višine nagrade za poslovno uspešnost upošteva posameznikovo odsotnost z dela zaradi bolniškega staleža, kršena prepoved neposredne diskriminacije po prvem odstavku 6. člena ZvarD. Toženka je pojasnila, da opredelitev prepovedi diskriminacije izhaja iz objektivne koncepcije, po kateri za obstoj diskriminacije ni treba, da obstaja namen diskriminirati. Subjektivni odnos delodajalca ni pomemben v postopku ugotavljanja diskriminacije. Ni pomembno ali se je delodajalec zavedal ali bi se lahko zavedal oziroma ali bi se moral zavedati, da je njegova praksa, pravilo, ravnanje diskriminatorno, niti ni potrebno, da bi delodajalec imel namen delavca diskriminirati. Za ugotovitev obstoja diskriminacije je torej bistveno ugotoviti, kakšni so učinki nekega delodajalčevega ravnanja oziroma pravila na položaj oseb(e) z eno ali več osebnimi okoliščinami v primerjavi z drugimi osebami. Toženka je po ugotovitvi prikrajšanja oseb z določeno osebno okoliščino (zdravstveno stanje) presojala ali bi neenaka obravnava lahko pomenila eno od izjem od prepovedi neposredne diskriminacije po 13. členu ZvarD. S povzemanjem 40. člena ZVarD je ugotovil, da tožnici nista izkazali ne zatrjevali obstoja izjeme od prepovedi neposredne diskriminacije, saj je bilo njuno stališče, da ne gre za diskriminatorno obravnavo delavcev. Toženka je tako ugotovila, da tožnici v skladu s svojim dokaznim bremenom nista uspeli izkazati, da bi bil njun način izplačevanja poslovne uspešnosti skladnem z ZVarD, s čimer nista uspeli upravičiti izjeme od prepovedi neposredne diskriminacije, zato je toženka ugotovila diskriminacijo, kot izhaja iz 1. točke izreka izpodbijane odločbe.

Navedbe tožnic

Tožnici zaradi zmotne uporabe materialnega prava oziroma, ker v postopku za izdajo upravnega akta zakon, na zakon temelječ predpis ali drug zakonito izdan predpis ali splošni akt, izdan za izvrševanje javnih pooblastil, ni bil uporabljen ali ni bil pravilno uporabljen predlagata, da sodišče zaradi razlogov po 1., 2. in 3. točki prvega odstavka 27. člena Zakona o upravnem sporu (v nadaljevanju: ZUS-1) tožbi ugodi in izpodbijano odločbo v 1. točki izreka odpravi.

Primarno opozarjata, da poslovna uspešnost predstavlja del plače (2. odstavek 126. člena ZDR-1), ki predstavlja plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi (1. odstavek 126. člena ZDR-1), torej poslovna uspešnost predstavlja plačilo za delo. Soglašata, da je pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti poslovni uspeh družbe, ki se presoja po doseganju načrtovanih ciljev, ki so določeni v planskih aktih družbe. Tožnici pritrjujeta tudi zaključku, da je poslovni uspeh družbe rezultat celote različnih dejavnikov, pri čemer pa velja kot bistveno izpostaviti, da je poslovni uspeh družbe primarno, neločljivo in nujno povezan z opravljanjem dela posameznih delavcev v družbi. Opravljanje dela delavcev je namreč predpostavka za poslovanje družbe, saj je jasno, da v kolikor v družbi nihče ne bi opravljal dela, ta ne bi poslovala. Drži torej, da je poslovni uspeh družbe odvisen od številnih dejavnikov, pri čemer pa mora družba, da bi sploh lahko dosegla poslovni uspeh, poslovati, za navedeno pa je nujno in bistveno opravljanje dela posameznih delavcev. Tožnici zato menita, da je pravilno in edino smiselno torej izhodišče, da je namen izplačila poslovne uspešnosti nagraditi tiste delavce, ki so delo opravljali (ki niso bili bolniško odsotni), saj so zgolj ti prispevali in omogočili uresničitev ciljev, ki so pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti. Delavci v času bolniške odsotnosti dela ne opravljajo, tako v času odsotnosti ne prispevajo in ne morejo prispevati k doseganju ciljev, ki so pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti.

Tožnici izpostavljata, da Kolektivna pogodba za cestni potniški promet Slovenije (Uradni list RS, št. 197/2020, v nadaljevanju Kolektivna pogodba), za razliko od predhodno veljavnih kolektivnih pogodb, v 3. odstavku 39. člena, torej v normativnem delu, določa, da ima delavec pravico do plače iz naslova uspešnosti poslovanja delodajalca na podlagi efektivnega dela v letu, za katero so ugotovljeni rezultati poslovanja. Opozarjata, da normativni del učinkuje neposredno kot avtonomen in obvezujoč vir prava. Kolektivna pogodba v 2. odstavku 22. člena kot efektivni delovni čas določa vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. Izpostavljata, da ZDR-1 v 3. odstavku 142. člena določa, da se produktivnost dela, tj. delavčev delovni prispevek, meri na osnovi efektivnega delovnega časa, ki je opredeljen kot vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (2. odstavek 142. člena ZDR-1). Tožnici menita, da kriterij, ki pri izplačilu poslovne uspešnosti niža višino izplačila iz razloga bolniške odsotnosti, upošteva čas, ko delavec ni efektivno opravljal dela in ni prispeval k uspehu poslovanja družbe, ni in ne more biti diskriminatoren, smiselno enako pa to izhaja iz normativnega dela trenutno veljavne Kolektivne pogodbe za cestni potniški promet Slovenije, ki velja za območje celotne Slovenije.

Tožnici menita, da prisotnost delavca na delu, ni pokazatelj njegove efektivnosti oziroma uspešnosti, saj delavci delo opravljajo z različno efektivnostjo in učinkovitostjo. Nagrajevanju gospodarnosti, kvalitete in obsega opravljanja dela posameznega delavca (torej efektivnosti in učinkovitosti posameznika), je namenjen institut delovne uspešnosti (2. odstavek 127. člena ZDR-1) in ne institut poslovne uspešnosti. Pri izplačilu poslovne uspešnosti je po mnenju tožnic bistveno, da delavci, ki delo opravljajo (čeprav različno učinkovito), prispevajo k poslovnim uspehom delodajalca, delavci, ki dela ne opravljajo zaradi bolniškega staleža, pa ne. Drži, da gre pri poslovnem uspehu za uspeh celotne družbe, vendar tožnici menita, da tisti delavci, ki so bili bolniško odsotni, v času odsotnosti k poslovnemu uspehu celotne družbe niso prispevali, saj je le-ta, kot že izpostavljeno, odraz oziroma posledica opravljenega dela. Tožnici vztrajata, da je sorazmernost izplačila glede na bolniško odsotnost posameznika skladna tudi z vidika dejstva, da posameznik za bolniško odsotnost ne prejema nadomestila plače v višini 100% višine plače, torej že sam zakon obravnava različno zaposlene, ki delo opravljajo, in zaposlene, ki dela zaradi bolezni ne opravljajo. Tožnici se strinjata, da nadomestilo predstavlja odmik od načelne vzajemne dolžnosti izpolnitve pogodbenih strank, saj delavcu pravica do plačila pripada kljub temu, da dela ni opravil. Torej - skladno z načelom vzajemne dolžnosti izpolnitve, delavcu v delovnem razmerju pripada plačilo za opravljanje dela in a contrario delavcu v primeru neopravljanja dela (bolniške odsotnosti), plačilo za delo ne pripada. Glede na to, da je sestavni del plače tudi plačilo za poslovno uspešnost (drugi odstavek 126. člena ZDR-1) in da v primeru neopravljanja dela (bolniške odsotnosti) delavcu plača ne pripada, tožnici menita, da delavec za čas bolniške odsotnosti ni upravičen do plačila poslovne uspešnosti (kot dela plačila za delo). Navajata, da delavec v času odsotnosti z dela sicer prejema nadomestilo plače, ki pa predstavlja odstop od načela vzajemnosti in socialni korektiv plače. Nadomestila plače in poslovne uspešnosti ni mogoče primerjati, saj gre za različna instituta. Ni torej jasno zakaj bi delavcu v času, ko dela ne opravlja in skladno z načelom vzajemnosti dajatev ni upravičen do izplačila plače (katere del je tudi poslovna uspešnost), pripadalo izplačilo poslovne uspešnosti. Menita, da so napačni zaključki toženke po mnenju tožnic, da naj bi bili posamezniki, ki so z dela odsotni v obsegu več kot 500 ur in posamezniki, ki so z dela zaradi bolezni odsotni v obsegu več kot 350 ur obravnavani slabše, saj naj bi zgoraj navedeni kriterij, ki kot relevantno okoliščino upošteva bolniško odsotnost, v slabši položaj postavljal delavce, ki so zaradi osebne okoliščine zdravstvenega stanja, ki je ne morejo spremeniti, postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v neizplačilu oziroma nižjem izplačilu nagrade za poslovno uspešnost. Tožnici ponavljata, da že sam zakon (ZDR-1) v zvezi s plačilom za delo (katerega del je tudi poslovna uspešnost), razlikuje med tistimi delavci, ki delo opravljajo in tistimi delavci, ki dela ne opravljajo zaradi bolezni. Delovno razmerje je namreč razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca (1. odstavek 4. člena ZDR-1). Delavci, ki dela zaradi bolezni ne opravljajo, so z vidika plačila za delo nedvomno v slabšem položaju kot tisti, ki delo lahko opravljajo in ga opravljajo, kar pa ne pomeni, da navedeno predstavlja kršitev prepovedi neposredne diskriminacije. Tisti, ki dela ne opravljajo zaradi bolezni namreč skladno z načelom vzajemnosti medsebojnih dajatev niso upravičeni do plačila za delo, in bi bili v odsotnosti socialnega korektiva plače, tj. nadomestila plače v tem času brez prihodkov. Tudi nadomestilo plače ne odpravlja neenakosti z vidika prihodkov iz delovnega razmerja med delavci, ki delo opravljajo in tistimi, ki ga zaradi bolezni ne opravljajo, saj so delavci, ki dela ne opravljajo zaradi bolezni upravičeni do nadomestila plače v višini zgolj 80 % plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas (8. odstavek 137. čelna ZDR-1). Tožnici izpostavljata, da je treba enake primere oziroma podobne položaje urejati enako, različne pa različno. Tožnicama ni jasno, zakaj naj bi kriterij, ki kot relevantno okoliščino pri izplačilu poslovne uspešnosti (plačilu za delo) upošteva bolniško odsotnost, pomenil kršitev prepovedi neposredne diskriminacije, medtem ko zakonsko razlikovanje z vidika plačila za delo med delavci, ki delo opravljajo in delavci, ki dela ne opravljajo zaradi bolezni, ne pomeni kršitve prepovedi neposredne diskriminacije. Menita, da bi ravno argumentacija, da poslovna uspešnost, tj. plačilo za delo, pripada vsem delavcem zaradi delovnega razmerja, pomenila neenako obravnavo tistih, ki so delo opravljali in s tem prispevali k uresničitvi ciljev, ki so pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti, v primerjavi s tistimi, ki dela niso opravljali zaradi bolezni in k navedenemu niso prispevali. Menita, da tožnici z obravnavanim kriterijem nikogar ne postavljata v slabši položaj, saj so delavci, ki so v enakem položaju, obravnavani enako. Tožnici še dodajata, da se ureditev pri toženki nikakor ne more enačiti z ureditvami v dosedanjih odločitvah toženke, saj so delodajalci navedeno področje poslovne uspešnosti z internimi akti določali drugače, kot je to določala kolektivna pogodba. V letu 2020 za tožečo stranko poslovno uspešnost ni določala nobena kolektivna pogodba.

Na glavni obravnavi še navedeta, da z vlogo z dne 8. 11. 2024 odgovarjata na zatrjevanje toženke v zvezi s sklepom Vrhovnega sodišča v zadevi VIII Ips 9/2024 in pojasnjujeta, da in zakaj ta sodba za konkretni spor ni primerljiva oziroma, da ne gre v konkretnem sporu za bistveno enako dejansko stanje, kar po mnenju tožnic velja tudi za na naroku vloženo sodbo naslovnega sodišča izdano dne 26. 8. 2025. V obeh primerih je namreč sodišče presojalo enostranski akt delodajalca, v konkretnem primeru pa Dogovor med sindikati in delodajalcem, pri tem ni zanemarljivo dejstvo, da gre za štiri različne sindikate pri delodajalcu.

Navedbe toženke

Toženka vztraja pri izpodbijani odločbi in predlaga zavrnitev tožbe. Izpostavlja, da je skladno z določbami delovnopravne zakonodaje (ZDR-1) plačilo za delo širši pojem od plače, ker ne zajema zgolj plačila za delo pri delodajalcu (to je plače), ampak vključuje tudi plačila, ki jih delavec prejema iz določenih opravičenih razlogov za odsotnost z dela (nadomestila), druge prejemke oziroma druga plačila, ki niso neposredno povezana z delom temveč s statusom delavca (npr. regres za letni dopust, odpravnina ob upokojitvi), plačila v naravi, idr. Plačilo za delo ima tako širši pomen, saj zajema tudi socialni vidik varovanja delavca in njegove družine. Vztraja na stališču, da celotna argumentacija tožnic temelji na napačnem izhodišču in sicer, da gre pri plačilu za poslovno uspešnost izključno za nagrado delavcu, ki je delo opravljal. Toženka poudarja, da je treba skladno z določbami delovnopravne zakonodaje ločevati med izplačilom nagrade za poslovno uspešnost in delom plače za individualno delovno uspešnost posameznega delavca. Bistveno za izplačilo poslovne uspešnosti je ugotovljen poslovni uspeh družbe kot celote. Pri izplačilu gre torej za nagrado uspešnosti poslovanja družbe kot celote in ne za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Poslovni uspeh družbe se presoja po doseganju načrtovanih ciljev, ki so določeni v planskih aktih družbe (ustvarjeni dobiček, dosežena planirana prodaja, povečan izvoz, povečana proizvodnja in obseg storitev, itd.). Gre za celoto različnih dejavnikov, ki so-prispevajo k uspehu družbe kot celote in ne zgolj za individualni prispevek delavca. Če je merilo oblikovano tako, da je izplačilo poslovne uspešnosti odvisno od individualnega prispevka delavca, po oceni toženke ni več mogoče govoriti o izplačilu za poslovno uspešnost družbe ampak o izplačilu za individualno uspešnost. Ponavlja, da ZDR-1 jasno razlikuje med delom plače za poslovno uspešnost in delom plače za delovno uspešnost (individualna delovna uspešnost). Del plače za individualno delovno uspešnost, ki se določi upoštevaje gospodarnost, kakovost in obseg opravljanja dela, pri čemer je efektivnost delavca zagotovo tudi eden od relevantnih faktorjev, se izplača delavcu le v primeru, ko dosega delovne rezultate, določene v pogodbi o zaposlitvi oz. v kolektivni pogodbi. Drugače pa je pri izplačilu poslovne uspešnosti, pri kateri, kot rečeno, gre za poslovni uspeh družbe kot celote, do izplačila pa so upravičeni vsi delavci kot del te celote. Naziranje tožnic, da je namen izplačila poslovne uspešnosti nagraditi tiste delavce, ki so delo opravljali (ki niso bili bolniško odsotni), je po mnenju toženke v izhodišču napačno. Ob tem še dodaja, da je argumentacija tožnic v tem delu tudi sama sebi v nasprotju, saj jasno izhaja, da dejansko ne nagrajujeta delavcev glede na opravljeno delo, kar naj bi bil po njunem mnenju namen izplačila poslovne uspešnosti. Tožnici namreč s postavitvijo kriterijev, kot izhajajo iz Dogovora, posameznike, ki so bili z dela odsotni zaradi bolniškega staleža v obsegu več kot 500 ur, popolnoma izključita iz kroga upravičenosti do izplačila. A četudi je bil delavec v obdobju, za katerega se izplačuje poslovna uspešnosti (v konkretnem primeru gre za obdobje jan-okt 2020), z dela bolniško odsoten v trajanju npr. 501 ure, to ne pomeni, da v preostanku obračunskega obdobja ni delal in doprinašal k uspehu družbe. Takšen delavec za delo, ki ga je po vrnitvi z bolniškega staleža opravil in s katerim je doprinašal k uspehu družbe, dejansko ne dobi ničesar. V primerjavi z delavci, ki zaradi dobrega zdravstvenega stanja niso bili primorani koristiti bolniškega staleža, je tako tak delavec v bistveno slabšem položaju, ki se kaže v neizplačilu (v primeru bolniške odsotnosti več kot 500 ur) oziroma nižjem deležu izplačila (v primeru bolniške odsotnosti med 351 do 500 ur) nagrade za poslovno uspešnost, ki je sestavni del njihove plače. Naziranje tožnic je po mnenju toženke tudi neskladno z vidika preostalih opravičenih odsotnosti z dela, kot npr. odsotnosti iz naslova starševskega dopusta (186. člen ZDR-1 v povezavi z 29. členom ZSDP-1) ali pa materinskega, očetovskega dopusta. Tudi v času koriščenja tovrstnega dopusta, je posamezni delavec z dela dalj časa odsoten, kar bi glede na argumentacijo tožnic pomenilo, da tudi tak delavec ne bi smel biti upravičen do polnega izplačil zneska, saj, kot nazirata tožnika, v času odsotnosti ni mogel prispevati oz. z delom ni doprinašal k uspehu družbe. Kot izhaja iz Dogovora o izplačilu poslovne uspešnosti za leto 2020, pa tožnici tovrstnih odsotnosti ne problematizirata. Ni torej jasno, zakaj je prav bolniška odsotnost, torej odsotnost na račun osebne okoliščine zdravstvenega stanja delavca, razlog za zmanjšanje izplačila nagrade za poslovno uspešnost. Toženka navaja, da Kolektivna pogodba, na katero se sklicujeta tožnici in vsebuje določila o izplačilu poslovne uspešnosti, v tem postopku ni uporabljiva. Kot je bilo ugotovljeno že v ugotovitvenem postopku (stran 2 Odločbe št. 0700-55/2020/17, opomba 2), je Kolektivna pogodba začela veljati 25. 12. 2020, začela uporabljati s 1. 1. 2021, torej v obdobju po sprejemu Dogovora o izplačilu poslovne uspešnost za leto 2020, ki je bil sklenjen 9. 12. 2020, začel pa je veljati 10. 12. 2020. V času sprejetja Dogovora, ki je vseboval diskriminatorni kriterij, torej Kolektiva pogodba ni veljala, zato je sklicevanje na njen normativni del v konkretnem postopku brezpredmetno. Da Kolektivna pogodba, ki je bila relevantna v času sprejema Dogovora, ni vsebovala določb glede poslovne uspešnosti, pa sta nenazadnje potrdili tudi tožnici sami (v pojasnilih z dne 11.2. 2021; spisovni dokument št 0700-55/2020/8, stran 5). V zvezi z navedbami tožnic, da za izplačilo poslovne uspešnosti ni relevanten kriterij efektivnosti delavca pri delu, temveč zgolj, da je delavec delo opravljal (da torej ni bil odsoten z delovnega mesta), saj naj bi bil kriterij efektivnosti in učinkovitosti bistven pri izplačilu individualne delovne uspešnosti (in torej ne institutu poslovne uspešnosti), toženka ugovarja neskladnost izjav in nasprotje s predhodnimi navedbami tožnic. V slednjih kot bistveno izpostavljata določila Kolektivne pogodbe (ki sicer v času sklenitve Dogovora ni veljala), ta pa kot relevantno za izplačilo poslovne uspešnosti določajo prav kriterij efektivnega dela posameznega delavca. Toženka vztraja, da pri izplačilu poslovne uspešnosti in plačilu posameznika za bolniško odsotnost (ko ne prejema nadomestila plače v višini 100 % višine plače), ne gre za primerljiva izplačila. Izplačilo poslovne uspešnosti je namreč nagrada za uspešno poslovanja delodajalca oziroma družbe kot celote (ne gre za nagrado, ki bi bila vezana na individualni prispevek delavca). Drugačna pa je narava izplačila nadomestila plače za čas odsotnosti z dela, pri kateri gre socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja, gre za izraz socialne funkcije plače in predstavlja del delovnopravnega varstva, ki ga je deležen delavec v primeru realizacije določenega socialnega tveganja (npr. sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 206/2018, z dne 8. 10. 2019). Dodaja, da pri obravnavanem diskriminatornem kriteriju Dogovora ne gre za matematično sorazmeren način nagrajevanja delavcev, ki bi bil primerljiv njihovemu prispevku, saj je višina izplačila v primeru bolniške odsotnosti v višini zgolj 501 ure že enaka nič. Toženka vztraja, da tožnici primerjata med seboj neprimerljive pravne institute in način njunega urejanja. Ponavlja, da je izplačilo poslovne uspešnosti, kot prejemek iz naslova "plačila za delo", skladno z določbami ZDR-1 del plače oziroma plačila za delo (126. člen ZDR-1). Gre za enkratno izplačilo, načeloma ob koncu leta, ki kot relevantno upošteva daljše obračunsko obdobje (načeloma 12 mesecev). Pri izplačilu poslovne uspešnosti gre za dispozitivno izplačilo (drugače kot pri nadomestilu za bolniško odsotnosti), torej za izplačilo, ki se izplača glede na avtonomno odločitev delodajalca. Le-ta je v odločitvi ali bo nagrada izplačana ali ne prost, vendarle pa ta avtonomija delodajalca velja zgolj v okviru odločitve ali se nagrada izplači. Če se delodajalec odloči za izplačilo, pa mora takšno izplačilo dosledno slediti načelom delovnopravne zakonodaje, torej tudi načelu prepovedi diskriminacije. Tako ZDR-1 kot ZVarD določata, da je neenaka, slabša obravnava, ki temelji na osebni okoliščini (zdravstvenega stanja) posameznika, prepovedana. Izrecno je takšna slabša obravnava prepovedana tudi v povezavi s plačami (drugi odstavek 6. člena ZDR-1, tretja alineja prvega odstavka 2. člena ZVarD), torej izrecno tudi v povezavi z izplačilom poslovne uspešnosti, kot delom plače oziroma plačilom za delo. Toženka izpostavlja še sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 145/2013, iz katere izhaja, da je bolniška odsotnost okoliščina, na katero posameznik nima nobenega vpliva in zato na njegove pravice iz delovnega razmerja ne more vplivati. Toženka se sklicuje tudi na sodbo naslovnega sodišča v zadevi I U 29/2020-21, v kateri je sodišče hkrati tudi poudarilo, da četudi predstavlja del plače iz naslova poslovne uspešnosti relativno majhen delež celotne plače, to ni opravičilo, da se tistim, ki so odsotni zaradi bolezni, porodniške in podobnih razlogov, ta delež zaradi daljše odsotnosti zmanjša glede na druge delavce, ki takih osebnih okoliščin nimajo. Toženka še navaja, da je kršitev prepovedi diskriminacije pri izplačilu poslovne uspešnosti, ko se višina le-te zniža na račun osebne okoliščine (zdravstvenega stanja, starševskega, materinskega, očetovskega dopusta) zaposlenega, ugotovil tudi Inšpektorat RS za delo - v več postopkih (npr. anonimizirana odločba o prekršku št. 710-1813/2021-3 z dne 17. 11. 2021, vezano na ugotovitveno odločbo Zagovornika št. 0700-4/2021/8 z dne 7. 9. 2021). Toženka še navaja, da je z vidika postopka ugotavljanja diskriminacije irelevantno ali je bilo izplačilo poslovne uspešnosti dogovorjeno s kolektivno pogodbo, internim aktom delodajalca, ki je v nasprotju s kolektivno pogodbo, sklepom ali kako drugače. Prepoved diskriminacije v zvezi s plačilom za delom (torej tudi plačilom poslovne uspešnosti kot njegovim sestavim delom) namreč velja enako oziroma enotno za vse omenjene situacije. Ne glede na pravno podlago urejanja izplačila torej velja, da delavec na račun osebne okoliščine ne sme biti prikrajšan oz. slabše obravnavan pri izplačilu. Toženka dodaja še, da tudi ne drži trditev, da je do sedaj obravnavala zgolj primere, v katerih je izplačilo temeljilo na kolektivni pogodbi oziroma internem aktu, ki naj bi določal drugače kot sama kolektivna pogodba (npr. odločbo št. 0700-4/2021/8 z dne 7. 9. 2021).

Toženka je na glavni obravnavi še navedla, da so navedbe tožeče stranke v zadnji vlogi z dne 8. 11. 2024 nedovoljene tožbene novote. Glede na to toženka naslovnemu sodišču predlaga, da preizkusi dejansko stanje v okviru pravočasnih navedb, upošteva nesporno vsebino dogovora in tožbo zavrne kot nedovoljeno, pri tem naj upošteva sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 9/2024, s katerim je Vrhovno sodišče RS poenotilo relevantno sodno prakso višjih sodišč na način, da je preseglo argumente tožeče stranke in potrdilo naziranja toženke iz upravnega postopka. Prepoved diskriminacije tako po ZVarD in po ZDR zavezuje delodajalca, ki mora delavcem zagotoviti enako obravnavanje, ne glede na osebne okoliščine, kamor sodi tudi zdravstveno stanje zaposlenih. Toženka še poudarja, da namen delodajalca, da bi diskriminiral, ko do diskriminatornega učinka pride, ni pomemben. Toženka se sklicuje še na sodbo naslovnega sodišča I U 481/2023, v kateri je naslovno sodišče odločilo v skladu s poenoteno sodno prakso na relevantnem področju.

K I. točki izreka

Sodišče je v dokaznem postopku prebralo dokaze, ki so v sodnem spisu označeni priloga od A1 do A8, od B1 do B7, v soglasju s strankama štelo za prebrane vse listine spisa toženke št. 0700-55/2020 in zaslišalo pričo G. G. Sodišče ni zaslišalo priče: predstavnik A., kot je predlagala toženka na glavni obravnavi, ker je priča predlagana v dokaz kriterijev, ki niso sporni.

Tožba ni utemeljena.

Po presoji sodišča je toženka pravilno ugotovila, da sta tožnici z določitvijo kriterijev za določitev višine izplačila poslovne uspešnosti za leto 2020, vsebovanih v tretjem odstavku 3. člena Dogovora o izplačilu poslovne uspešnosti za leto 2020 z dne 9. 12. 2020 (v nadaljevanju Dogovor), ki so vezani na prisotnost posameznega delavca na delu na način, da nižajo višino izplačila iz razloga bolniške odsotnosti delavca z dela tako, da je zaposleni z več kot 350 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 upravičen do 50 % izplačila poslovne uspešnosti, zaposleni z več kot 500 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 pa ni upravičen do poslovne uspešnosti (v nadaljevanju vse Kriterij), kršili prepoved neposredne diskriminacije po prvem odstavku 6. člena ZVarD. Sodišče se zato na podlagi drugega odstavka 71. člena Zakona o upravnem sporu (v nadaljevanju ZUS-1) sklicuje na razloge izpodbijane odločbe.

Prepoved diskriminacije na področju dela je pomemben del človekovega dostojanstva, kar se odraža v širokem varstvu delavcev pred kršitvijo te prepovedi v mednarodni in nacionalni ureditvi. ZVarD določa varstvo vsakega posameznika in posameznice pred diskriminacijo ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katero koli drugo osebno okoliščino (v nadaljnjem besedilu osebna okoliščina) na različnih področjih družbenega življenja, pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin, pri uveljavljanju pravic in obveznosti ter v drugih pravnih razmerjih na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju (prvi odstavek 1. člena ZvarD). Diskriminacija pomeni vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti. Diskriminacija zaradi katere koli osebne okoliščine je prepovedana (vse 4. člen ZVarD). Enako obravnavanje pomeni odsotnost neposredne in posredne diskriminacije zaradi katere koli osebne okoliščine osebe, kakor tudi odsotnost katerega koli drugega ravnanja, ki v skladu s tem zakonom pomeni diskriminacijo (prvi odstavek 5. člena ZVarD). Neposredna diskriminacija (relevantno za ta upravni spor) obstaja, če je oseba ali skupina oseb zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno, kot se obravnava, se je obravnavala ali bi se obravnavala druga oseba ali skupina oseb (prvi odstavek 6. člena ZVarD).

Glede na povzeto materialnopravno podlago je pravilna odločitev toženke, da sta tožnici z določitvijo Kriterija, ki veže izplačilo poslovne uspešnosti tožnic za leto 2020 tako, da niža višino izplačila iz razloga bolniške odsotnosti delavca z dela tako, da je zaposleni z več kot 350 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 upravičen do 50 % izplačila poslovne uspešnosti, zaposleni z več kot 500 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 pa ni upravičen do poslovne uspešnosti, kršili prvi odstavek 6. člena ZVarD. Izpolnjeni so namreč vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije in sicer: 1. pri odmeri plačila za poslovno uspešnost za leto 2020 so manj ugodno obravnavani zaposleni, ki so bolniško odsotni z več kot 350 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 in zaposleni z več kot 500 urami bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020, od zaposlenih, ki niso bili v navedenih urah bolniško odsotni; 2. razlog za slabši položaj je povezan z osebno okoliščino na strani zaposlenih (zdravstveno stanje); 3. bolniško odsotni in ostali delavci, ki so prejeli (višje) plačilo za poslovno uspešnost, so v primerljivi situaciji. Sodišče se sklicuje na že zavzeto stališče Vrhovega sodišča RS v sklepu VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024, v katerem se je ukvarjalo z utemeljenostjo znižanja plačila za poslovno uspešnost zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni, in sicer z vidika kršitve prepovedi diskriminacije, da znižanje plačila iz naslova poslovne uspešnosti zaradi odsotnosti tožnice zaradi bolezni, ni bilo utemeljeno in, da je toženka v VIII Ips 9/2024 tožnico z znižanjem plačila za poslovno uspešnost zaradi zdravstvenega stanja neposredno diskriminirala. Vrhovno sodišče RS je ugotovilo, da so v primeru, ko je bilo v konkretnem primeru zaposleni znižano plačilo za poslovno uspešnost zaradi zdravstvenega stanja, izpolnjeni vsi trije pogoji za ugotovitev diskriminacije in sicer: (i) je bila tožnica pri odmeri plačila za poslovno uspešnost manj ugodno obravnavana; (ii) razlog za to je bil povezan z osebno okoliščino na njeni strani (zdravstveno stanje); (iii) tožnica in delavci, ki so prejeli višje plačilo za poslovno uspešnost, so bili v primerljivi situaciji.

Glede na to, da je Vrhovno sodišče RS v sodbi VIII Ips 145/2013 že zavzelo stališče, da je bolniška odsotnost okoliščina, na katero posameznik nima vpliva, zaradi česar ne more vplivati na pravice zaposlenega iz njegovega delovnega razmerja, je pravilna tudi ugotovitev toženke, da je bolniška odsotnost osebna okoliščina v smislu prvega odstavka 6. člena ZVarD. Zato sta tožnici kršili prepoved neposredne diskriminacije s tem, ko sta Kriterij vezali na osebno okoliščino osebe (več kot 350 ur bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020 in več kot 500 ur bolniškega staleža v obdobju januar do oktober 2020), ki je bila za leto 2020 zaradi te osebne okoliščine obravnavana manj ugodno (saj plačila za poslovno uspešnost za leto 2020 ni dobila ali je dobila v znižanem znesku do 50%), s tem, da so bili ves čas prisotni zaposleni in bolniško odsotni zaposleni v primerljivi situaciji. Dejstvo, da je višina plačila za poslovno uspešnost za vse "prisotne" delavce enaka, potrjuje, da plačilo ni odvisno od konkretnih prispevkov delavcev na njihovih delovnih mestih, ki so tudi vrednotena različno, ter da očitno ni bila upoštevana niti zahtevnost dela, ki je bistvena za določitev višine osnovne plače delavcev (prvi odstavek 127. člena ZDR-1), ampak je bilo plačilo odvisno od uspešnosti same družbe. To dokazuje, da so bili zaposleni, ki so bili bolniško odsotni (35o oz. 500 ur v relevantnem obdobju 2020), z delavci, ki niso bili bolniško odsotni (in so bili posledično pri plačilu za poslovno uspešnost obravnavani bolj ugodno), v primerljivem položaju.

Tožnici v upravnem sporu po večini ponavljata svoja stališča iz upravnega postopka, vztrajata pri svoji argumentaciji, ne konkretizirata tožbenih razlogov, zato zgolj ponovitev navedb, na katere je v celoti že odgovorila toženka, utemeljenosti tožbe ne dokazuje. Neutemeljene so tako tožbene navedbe oziroma mnenje tožnic, da naj bi bilo pravilno in edino smiselno izhodišče, da je namen izplačila poslovne uspešnosti nagraditi tiste delavce, ki so delo opravljali (ki niso bili bolniško odsotni), saj so zgolj ti prispevali in omogočili uresničitev ciljev, ki so pogoj za izplačilo poslovne uspešnosti. Toženka je že pravilno pojasnila, da v primeru, da je merilo oblikovano tako, da je izplačilo poslovne uspešnosti odvisno od individualnega prispevka delavca, ni mogoče govoriti o izplačilu za poslovno uspešnost družbe ampak o izplačilu za individualno uspešnost. Toženka je pravilno zavrnila tudi argument tožnic, da naj bi bila sorazmernost izplačila glede na bolniško odsotnost posameznika skladna tudi z vidika dejstva, da posameznik za bolniško odsotnost ne prejema nadomestila plače v višini 100% višine plače. Pri izplačilu poslovne uspešnosti in plačilu za bolniško odsotnost namreč ne gre za primerljiva instituta. Izplačilo poslovne uspešnosti je nagrada za uspešno poslovanja delodajalca oziroma družbe kot celote in na kar pravilno toženka opozori, ne gre za nagrado posameznemu delavcu, ki bi bila sorazmerna njegovemu prispevku k poslovni uspešnosti družbe. Ker gre za poslovni uspeh družbe kot celote, so do izplačila poslovne uspešnosti (če pride do njega) upravičeni vsi delavci, kot del te celote. Drugačna pa je narava izplačila nadomestila plače za čas odsotnosti z dela, pri kateri gre socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja, gre za izraz socialne funkcije plače in predstavlja del delovnopravnega varstva, ki ga je deležen delavec v primeru realizacije določenega socialnega tveganja (tako sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 206/2018, z dne 8. 10. 2019). Vrhovno sodišče RS je že pojasnilo, da plačilo za poslovno uspešnost ZDR-1 izrecno ureja le v drugem odstavku 126. člena. Ta določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Zakon torej delodajalcu ne nalaga niti obveznosti plačila za poslovno uspešnost niti minimalnega zneska tega plačila. Kljub takšni zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, pa delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije. Tudi pri plačilu za poslovno uspešnost mora namreč delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Po mnenju Vrhovnega sodišča RS ni torej nedopustno, da se pri določitvi kriterijev za priznanje in višino plačila za poslovno uspešnost upošteva število dni prisotnosti na delu (kar je v praksi pogosto), vendar pa uporaba tega kriterija ne sme biti diskriminatorna.

Neprerekana je trditev toženke, da Kolektivna pogodba (začetek veljavnosti 25. 12. 2020, uporabe 1. 1. 2021) v času sprejetja Dogovora ni veljala (sklenjen 9. 12. 2020, začel veljati 10. 12. 2020), zato ni utemeljeno sklicevanje tožnic na vsebino Kolektivne pogodbe. Sodišče dodaja, da je z vidika postopka ugotavljanja diskriminacije irelevantno, ali je bilo izplačilo poslovne uspešnosti dogovorjeno s kolektivno pogodbo, internim aktom delodajalca, ki je v nasprotju s kolektivno pogodbo, sklepom ali kako drugače. Prepoved diskriminacije v zvezi s plačilom za delom (torej tudi plačilom poslovne uspešnosti kot njegovim sestavim delom) namreč velja enako oziroma enotno za vse omenjene situacije. Ne glede na pravno podlago urejanja izplačila torej velja, da delavec na račun osebne okoliščine ne sme biti prikrajšan oz. slabše obravnavan pri izplačilu. Ni utemeljen niti tožbeni ugovor, kot je mogoče povzeti tožnici, da je bila večina Sindikatov za tak Dogovor, kakšna so bila pogajanja za sklenitev Dogovora, način sklenitve Dogovora, saj kvorum soglasja in število pogodbenikov (štirje različni sindikati), tožnic ne ekskulipira pri zakonski zavezi prepovedi diskriminacije. Ni utemeljen tožbeni ugovor, da sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 9/2024 ni uporabljiv zato, ker je Vrhovno sodišče RS presojalo enostranski akt delodajalca, v konkretnem primeru pa gre za Dogovor med sindikati in delodajalcem, saj prepoved diskriminacije velja ne glede na vrsto pravnega akta, s katerim so pravice urejene in je ni mogoče obiti z dogovorom med sindikalisti in delodajalci, kot je mogoče povzeti tožnici. Zakonske prepovedi diskriminacije namreč ni mogoče izključiti z oziroma zaradi soglasja sindikatov ali delodajalcev.

Sodišče se do preostalih trditev strank ne opredeljuje, ker niso bistvene za presojo v tem upravnem sporu oziroma niso konkretizirana do te mere, da bi bil sodni preizkus mogoč.

Sodišče je na podlagi obrazloženega po ugotovitvi, da je po pravilnem postopku izpodbijana odločba pravilna in na zakonu utemeljena, na podlagi prvega odstavka 63. člena ZUS-1 tožbo zavrnilo kot neutemeljeno.

K II. točki izreka

Sodišče je na podlagi četrtega odstavka 25. člena ZUS-1, glede na to, da je tožbo zavrnilo, odločilo, da vsaka stranka trpi svoje stroške postopka.

-------------------------------

1Sklep Vrhovega sodišča RS VIII 9/2024 z dne 20. 8. 2024, 33. točka obrazložitve.

2Tako Vrhovno sodišče RS v sklepu VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024, 22. in 23. točka obrazložitve.