Jedro

Ob ugotovitvi, da je bila nova pogodba o zaposlitvi veljavno sklenjena, tožnik ne more zahtevati ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, reintegracije na podlagi odpovedane pogodbe o zaposlitvi ter reparacije na tej podlagi. Pravico ima izpodbijati le utemeljenost odpovednega razloga, kar pomeni, da vse ostale okoliščine in pogoji, ki so sicer predpisani za zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, niso predmet sodne presoje.

Izrek

Pritožbi tožene stranke se delno ugodi in se izpodbijana sodba (s popravnim sklepom) v 1. točki izreka spremeni tako, da se tožbeni zahtevek na ugotovitev, da je dne 20. 10. 2008 podana odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 z aneksi z dne 22. 5. 2008 in 19. 9. 2008, nezakonita, z a v r n e .

V ostalem se pritožba tožene stranke in v celoti pritožba tožeče stranke zavrneta in se v nespremenjenem delu (2. in 3. točka izreka) potrdi sodba sodišča prve stopnje.

Stranki sami krijeta svoje stroške pritožbenega postopka.

Obrazložitev

: Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo razsodilo, da je dne 20. 10. 2008 podana odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 z aneksi z dne 22. 5. 2008 in 19. 9. 2008 nezakonita (1. točka izreka). Zavrnilo pa je zahtevek tožnika, da se razveljavi pogodba o zaposlitvi z dne 20. 10. 2008 ter da ga je tožena stranka dolžna pozvati nazaj na delo v skladu s pogodbo o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007, mu od 1. 11. 2008 dalje do poziva na delo obračunati razliko v plači med plačo, ki bi jo tožnik moral prejemati po pogodbi o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 in plačo, ki jo je prejemal, od tako ugotovljene razlike plačati davke in prispevke ter izplačati tožniku neto razliko v plači, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od 19. naslednjega v mesecu do plačila, vse v roku 8 dni, pod izvršbo (2. točka izreka). Odločilo je, da vsaka stranka sama krije svoje stroške postopka (3. točka izreka). Dne 25. 3. 2009 je sodišče prve stopnje izdalo sklep o popravi sodbe, s katerim je v uvodu pravilno navedlo priimek tožeče stranke.

Zoper navedeno sodbo se pritožujeta obe stranki.

Tožena stranka vlaga pritožbo zoper 1. in 3. točko izreka iz vseh pritožbenih razlogov po določilih 1. odstavka 338. člena ZPP ter predlaga spremembo izpodbijane sodbe tako, da se zahtevek tožnika v celoti stroškovno zavrne. Ponovno opozarja na stališče Vrhovnega sodišča Republike Slovenije glede obsega sodnega varstva po 90. členu ZDR (opr. št. VIII Ips 232/2006 z dne 21. 11. 2006), da delavec, ki na podlagi 3. odstavka 90. člena ZDR v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga sprejme ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delovno mesto, obdrži pravico izpodbijati pred sodiščem le utemeljenost odpovednega razloga. Glede na takšno zakonsko omejitev delavec drugih razlogov, zaradi katerih naj bi bila odpoved nezakonita, v tem sporu ne more uveljavljati. Takšno oženje sodnega varstva je razumljivo, saj delavec kljub odpovedi pogodbe o zaposlitvi dejansko ohranja zaposlitev pri delodajalcu (na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi na drugem ustreznem delovnem mestu). Do teh navedb se sodišče prve stopnje ni opredelilo, zaradi česar po mnenju tožene stranke izpodbijana sodba ne vsebuje razlogov o odločilnih dejstvih in je podana absolutna bistvena kršitev določb pravdnega postopka po 14. točki 2. odstavka 339. člena ZPP. Po 3. odstavku 204. člena ZDR delavec lahko zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, po 3. odstavku 90. člena pa ZDR pa delavec, ki sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev, obdrži pravico izpodbijati utemeljenost odpovednega razloga. Citirani določbi določata različen obseg sodnega varstva. Ugotovitev sodišča o neutemeljenosti odpovednega razloga glede na zožen obseg sodnega varstva po 90. členu ZDR pa ne pomeni sama po sebi tudi ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pri ureditvi instituta „odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove“ izhaja ZDR iz izhodišča, da gre v takem primeru za spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin (47. in 48. člen ZDR). Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi namreč že samo pomeni prenehanje veljavnosti prejšnje (3. odstavek 47. člena ZDR). To pa pomeni, da četudi sodišče ugotovi neutemeljenost odpovednega razloga, to samo po sebi ne pomeni ugotovitve nezakonitosti odpovedi stare pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče Republike Slovenije je v sodbi opr. št. VIII Ips 316/2005 navedlo, da ureditev 90. člena ZDR zahteva od delavca, da se v roku 30 dni (sedaj 15 dni) odloči za eno ali drugo možnost in v tem roku tudi ustrezno ravna. Od njegove odločitve je odvisno, ali mu bo delovno razmerje prenehalo ali pa bo še naprej v delovnem razmerju na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje prejšnje, saj dve pogodbi o zaposlitvi med istima strankama ne moreta veljati. Zato je sodba v izpodbijanem delu tudi iz tega razloga materialnopravno nepravilna. Zahtevek, kot ga je postavil tožnik, bi moralo sodišče prve stopnje kot nesklepčnega zavrniti. Ker tožnik veljavnosti nove pogodbe o zaposlitvi ni izpodbijal iz razlogov po 94. členu OZ v povezavi s 14. členom ZDR, ta velja še naprej, posledično pa je neutemeljen oz. nesklepčen tudi tožbeni zahtevek tožnika pod točko 1 zahtevka. Ugotovitev sodišča prve stopnje, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita tudi iz razloga, ker delodajalec ni pridobil soglasja organa, katerega član je bil, je neutemeljena. Tožnik je imel sklenjeno individualno pogodbo o zaposlitvi, v kateri je bilo sporazumno dogovorjeno, da se tožnik po prenehanju mandata zaposli na drugem ustreznem delu. Poleg tega pa je delavec prostovoljno podpisal novo pogodbo o zaposlitvi, kar pomeni, da se je v celoti strinjal z določbami te pogodbe. Tožnik v tožbi niti ni zatrjeval, da bi morala tožena stranka pridobiti predhodno soglasje nadzornega sveta, zato je očitek sodišča, da v dokaznem gradivu takega soglasja ni, pravo presenečenje za toženo stranko. Tudi sicer po sodni praksi ZDR ne ščiti voljene in sindikalne delavske predstavnike pred premestitvijo. Tožena stranka nikoli ni trdila, da je bil tožnik poslovodna oseba, pač pa, da je bil tožnik za določen čas imenovan na vodilno delovno mesto v skladu z notranjimi organizacijskimi akti družbe, s čimer je v celoti soglašal. V naprej je bil seznanjen s tem, da se mu po izteku določenega mandata, le-ta ne podaljša, ima pa pri tem pravico do ustrezne zaposlitve. V ZDR je sicer obstajala pravna praznina glede vodilnih delavcev, kar je novela ZDR odpravila. Zato je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi s poznejšimi aneksi zakonita. Akt o sistemizaciji delovnih mest tožene stranke natančno opisuje, katera delovna mesta v družbi štejejo za vodilna, navedene so tudi naloge, pooblastila in odgovornosti vodilnih delavcev, skladno s tem pa je določena tudi plača posameznega vodilnega delavca. Sodišče prve stopnje je napačno ugotovilo dejansko stanje, češ da vsebina nalog, ki jih je opravljal tožnik pri toženi stranki kot vodja wellnessa, ne ustreza pojmu vodilnega delavca po 52. členu ZDR. Nesporno je tožnik vodil oddelek wellnessa, ki je predstavljal zaokroženo celoto funkcij v družbi ter je imel pooblastila za sklepanje določenih poslov in izvajanje nalog, kot to izhaja iz 7. člena akta o sistemizaciji delovnih mest pri toženi strani ter 8. člena individualne pogodbe o zaposlitvi. Glede na veljavno zakonodajo pa lahko formalno podpiše določeno pogodbo le zakoniti zastopnik. Tožnik je imel tudi pooblastilo za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve, kar je zaslišan kot stranka tudi priznal. Izpovedal je, da je zaposlovanje v njegovem oddelku spadalo v njegovo področje ter je sodeloval pri izboru in vodenju kadrov, kakor tudi pri sprejemanju organizacijskih odločitev (vodil, usmerjal in izvajal je delo ter koordiniral delo z ostalimi vodji sektorjev in oddelkov). Pogodbo o zaposlitvi z izbranim kandidatom (ki ga je izbral tožnik) pa je potem v skladu z zakonom formalno podpisal direktor družbe. To pa ne spremeni dejstva, da je tožnik sprejemal tako organizacijske kot kadrovske odločitve ter vodil oddelek wellnessa pri toženi stranki. Zato je odločitev sodišča prve stopnje, da tožnik ni sprejemal kadrovskih odločitev, ker je pogodbe o zaposlitvi podpisoval direktor, v nasprotju z izvedenimi dokazi, pa tudi materialnopravno ni pravilna. Upoštevati je potrebno, da je bilo z iztekom mandata vodilno delovno mesto vodje wellnessa dejansko ukinjeno, saj od odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku na to delovno mesto ni bil nihče imenovan, kar sta potrdili pravdni stranki na naroku z dne 4. 2. 2009. Sodišče je tako napačno presodilo, da tožnik ni bil vodilna oseba v smislu 52. člena ZDR. Opravljanje dela vodje wellnessa za določen čas – za čas trajanja mandata – je bilo zakonito, posledično pa je zakonita tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi z aneksi. Napačna je tudi odločitev o stroških postopka. Tožena stranka ne soglaša, da gre v obravnavanem primeru za spor o prenehanju delovnega razmerja, saj tožniku delovno razmerje ni prenehalo in mu nesporno še vedno traja. Zato bi moralo sodišče ob pravilni odločitvi naložiti vse stroške postopka v plačilo tožniku (opr. št. Pdp 797/2006).

Tožnik vlaga pritožbo zoper zavrnilni del sodbe (2. točko izreka) ter predlaga, da se zahtevku (v celoti) ugodi in toženi stranki naloži povrnitev pritožbenih stroškov. Navaja (kot že v tožbi), da je novo pogodbo o zaposlitvi za delovno mesto maser/kozmetik podpisal pod prisilo oziroma zgolj zato, da se izogne socialni stiski, saj bi sicer ostal brez nadomestila in brez odpravnine. Tožnikova volja pri podpisu te pogodbe ni bila prava in ne resnična. Sodišče prve stopnje navedenega pri presoji veljavnosti nove pogodbe o zaposlitvi ni upoštevalo. Sodišče ne sme in ne more dopustiti izsiljevanja delodajalcev, ki delavce prisilijo v podpis nove pogodbe, češ „podpiši, ali pa ostaneš brez vsega“ tako, da v odpovedi zapišejo, da delavec nima pravice do nadomestila in do odpravnine v primeru odklonitve ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi, pa čeprav bi v resnici in upoštevajoč zakonodajo delavec imel tako pravico do odpravnine, kot tudi pravico do nadomestila. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita. Slediti bi moralo tožbenemu zahtevku v celoti in tudi razveljaviti novo pogodbo ter „oživiti staro“. To je edini način, da se vzpostavi staro, zakonito stanje.

Pritožba tožene stranke je delno utemeljena, pritožba tožnika pa ni utemeljena.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo v mejah uveljavljanih pritožbenih razlogov, pri čemer je na podlagi 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 - 45/2008) tudi po uradni dolžnosti pazilo na absolutne bistvene kršitve določb pravdnega postopka, naštete v tej določbi ter na pravilno uporabo materialnega prava. Ugotovilo je, da sodišče prve stopnje zatrjevanih bistvenih kršitev določb postopka in na katere pritožbeno sodišče sámo pazi po uradni dolžnosti, ni zagrešilo, da je dejansko stanje pravilno in popolno ugotovilo, vendar je na tako ugotovljeno dejansko stanje delno zmotno uporabilo materialno pravo.

Tožnik je bil pri toženi stranki zaposlen na podlagi individualne pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007. S to pogodbo sta stranki sklenili delovno razmerje (pravilno: pogodbo o zaposlitvi) za nedoločen čas, hkrati pa kot nesporno ugotovili, da je bil tožnik na podlagi sklepa direktorja z dne 31. 5. 2007 imenovan za vodjo wellnessa za mandatno obdobje enega leta (3. člen pogodbe o zaposlitvi). V nadaljnjem 4. členu pogodbe o zaposlitvi sta se dogovorili, da se mandat za naslednje mandatno obdobje lahko najkasneje en mesec pred iztekom mandata podaljša po dogovoru strank s pisnim aneksom k pogodbi o zaposlitvi, ki ureja podaljšanje mandata ali kako drugače uredi določbe te pogodbe. V primeru, če družba vodji mandata ne podaljša, pa mu pogodbo o zaposlitvi lahko odpove s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi za drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim. Iz ostalih določil pogodbe o zaposlitvi izhajajo pravice in obveznosti strank, ki se nanašajo na opravljanje dela vodje wellnessa. Dne 22. 5. 2008 sta stranki sklenili Aneks št. 1, s katerim je bil mandat tožnika podaljšan za štiri mesece (do 30. 9. 2008) in nato z Aneksom št. 2 z dne 19. 9. 2008 še za obdobje enega meseca – do 31. 10. 2008. Dne 20. 10. 2008 pa je tožena stranka tožniku podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, v kateri je navedla, da mu odpoveduje individualno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, sklenjeno dne 1. 6. 2007, za delovno mesto vodja wellnessa, zaradi izteka mandata, določenega v pripadajočem aneksu št. 2 in zaradi odločitve direktorja družbe, da delavcu ne podaljša mandata. Hkrati pa je tožniku ponudila sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za delovno mesto kozmetik/maser, ki (po navedbah tožene stranke v obrazložitvi odpovedi) v celoti ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim. Iz glave obravnavane pisne odpovedi izhaja, da je bila le-ta podana v skladu z določili Zakona o delovnih razmerjih in določilom 4. člena individualne pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007. Tožena stranka sicer v odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni izrecno navedla zakonsko določenega odpovednega razloga, vendar je na podlagi obrazložitve odpovednega razloga sodišče prve stopnje pravilno štelo, da gre za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi.

Po prvi alineji 1. odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR; Ur. l. RS, št. 42/2002, 103/2007) je poslovni razlog podan v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga mora delodajalec preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu ZDR (3. odstavek 88. člena ZDR). V 1. odstavku 90. člena ZDR pa je določeno, da kadar delodajalec odpove pogodbo in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove v skladu s 3. odstavkom 88. člena ZDR (predhodno citiranim), se uporabljajo določbe tega zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Če delavec sprejme ponudbo delodajalca po prejšnjem odstavku, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe (2. odstavek 90. člena ZDR) in v kolikor delavec sprejme takšno ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Ustrezna zaposlitev v tem smislu pa je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca (3. odstavek 90. člena ZDR). V primeru neustreznosti nove zaposlitve po prejšnjem odstavku pa ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, dogovorjeni z delodajalcem (4. odstavek 90. člena ZDR).

Tožnik je ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi podpisal, po njej nastopil delo 1. 11. 2008 (A5), s tožbo z dne 10. 11. 2008 pa je zahteval njeno razveljavitev z navedbami, da jo je podpisal v sili (saj bi sicer ostal brez nadomestila na zavodu in brez odpravnine) oziroma v prevari oz. grožnji (ker je tožena stranka v pisni odpovedi navedla, da v primeru odklonitve podpisa nove pogodbe ne bo upravičen niti do odpravnine niti do nadomestila). Tožnik torej ni izpodbijal le sporne odpovedi z dne 20. 10. 2008, temveč tudi veljavnost sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Od ugotovitve, ali je bila nova pogodba sklenjena veljavno ali ne, je tudi odvisen obseg presoje odpovedi z dne 20. 10. 2008. Le v kolikor bi bila nova pogodba o zaposlitvi razveljavljena (zaradi ugotovitve, da ni bila veljavno sklenjena), bi tožnik lahko utemeljeno zahteval nezakonitost sporne odpovedi, reintegracijo na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 ter reparacijo na tej podlagi (ob takšni predpostavki je tožnik tudi ustrezno oblikoval svoj zahtevek). V kolikor pa se ugotovi, da je ponujena nova pogodba o zaposlitvi, ki jo je tožnik podpisal, veljavno sklenjena – za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas, pa ima skladno s 3. odstavkom 90. člena ZDR tožnik pravico izpodbijati le utemeljenost odpovednega razloga – v konkretnem primeru poslovnega razloga; vse ostale okoliščine in pogoji, ki so sicer potrebni in predpisani za zakonitost redne odpovedi iz poslovnega razloga (na primer roki, obstoj predhodnega soglasja organa, katerega član je predstavnik delavcev – 113. člen ZDR, napake pri vročanju odpovedi,...), pa v slednjem primeru niso predmet takega zoženega sodnega varstva. Samo, če utemeljen (poslovni) razlog v tem primeru ne obstoji (in torej potreba po tožnikovem delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi še obstaja), je tožnik upravičen do ustrezne restitucije oziroma reparacije škode, nastale zaradi delodajalčevih kršitev; do reintegracije po prejšnji pogodbi o zaposlitvi pa samo, če nova pogodba ni veljavno sklenjena oziroma podpisana. V kolikor namreč delavec veljavno podpiše ob odpovedi ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi, je še vedno v delovnem razmerju, sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi pa že sama pomeni prenehanje veljavnosti prejšnje pogodbe, saj dve pogodbi o zaposlitvi med istima strankama ne moreta veljati. To pa pomeni, da prejšnja pogodba ne „oživi“ že zgolj na podlagi ugotovitve sodišča, da utemeljenega razloga za njeno odpoved ni bilo. Samo če bi sodišče na podlagi tožbenega zahtevka, ki je v konkretnem primeru podan, ugotovilo, da nova pogodba o zaposlitvi ni bila veljavno sklenjena, bi bil lahko utemeljen zahtevek za ugotovitev, da prejšnja pogodba, odpovedana brez utemeljenega razloga, ni prenehala, tožnik pa bi lahko utemeljeno zahteval reintegracijo oziroma vrnitev na delo po prejšnji pogodbi o zaposlitvi.

Sodišče prve stopnje je v 2. točki izreka sodbe tožnikov zahtevek za razveljavitev nove pogodbe o zaposlitvi (sicer podan skladno z določili 14. člena ZDR), reintegracijo na podlagi prejšnje pogodbe o zaposlitvi in reparacijski zahtevek na tej podlagi pravilno in utemeljeno zavrnilo. Svojo odločitev v tem delu je tudi pravilno in ustrezno obrazložilo (na strani 6 izpodbijane sodbe), pritožbeno sodišče pa se v izogib ponavljanju nanjo le sklicuje.

Skladno s 1. odstavkom 11. člena ZDR je sodišče prve stopnje veljavnost sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi pravilno presojalo po splošnih pravilih civilnega prava, po katerih je soglasje volj prvi pogoj za veljavno sklenitev pogodbe. Obligacijski zakonik (OZ; Ur. l. RS, št. 83/2001 in nadaljnji) v 94. členu določa, da je pogodba izpodbojna, če jo je sklenila stranka, ki je poslovno omejeno sposobna, če so bile pri njeni sklenitvi napake glede volje (slednje uveljavlja tožnik v konkretnem primeru) ali pa je v zakonu tako določeno. Pravno relevantne napake volje so po določilih 45. - 49. člena OZ nedopustna in resna grožnja, bistvena in opravičljiva zmota ter prevara. Tožnik sicer v zvezi s sklepanjem nove pogodbe o zaposlitvi te napake volje zatrjuje, vendar je pravilna odločitev sodišča prve stopnje, da strah pred izgubo zaposlitve ne predstavlja napake volje v smislu navedenih določil OZ. Navedenega ne spremeni niti dejstvo, da se je tožnik bal, da bo sicer ostal brez odpravnine in brez nadomestila. Tožena stranka tožnika ni v nič silila, mu grozila, ga spravljala v zmoto ali prevaro s tem, ko je v pisnem odpravku odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi tožnika opozorila in ga seznanila s pravnimi posledicami ne-sprejema nove ponudbe. Opozorila glede pravice do odpravnine in denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti namreč predstavljajo le prepis zakonskih določil iz 3. odstavka 88. člena ter 242. člena ZDR in v ničemer niso zavajajoča. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da pri sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi z dne 20. 10. 2008 pri tožniku niso obstajale napake volje v smislu določil OZ, zato je njegov zahtevek za razveljavitev nove pogodbe in posledično tudi reintegracijo in reparacijo na podlagi prejšnje pogodbe (ki je že zaradi veljavne sklenitve nove pogodbe prenehala veljati) zavrnilo. Pritožbeno sodišče je zato v tem obsegu na podlagi 353. člena ZPP pritožbo tožnika kot neutemeljeno zavrnilo ter potrdilo izpodbijano sodbo v 2. točki izreka (zavrnilni del).

Ob pravilni ugotovitvi, da je bila nova pogodba o zaposlitvi veljavno sklenjena in velja, obstaja v konkretnem primeru podlaga zgolj za presojo utemeljenosti odpovednega razloga (3. odstavek 90. člena ZDR).

Sodišče prve stopnje je v tej zvezi ugotavljalo, ali je narava tožnikovega dela kot vodje wellnessa ustrezala kriterijem za opredelitev vodilnega delavca po 52. členu ZDR in ob ugotovitvi, da tožnik ni imel pooblastil za sklepanje pravnih poslov ter za samostojne kadrovske odločitve (ker je pogodbe o zaposlitvi z delavci sklepal le direktor) ocenilo, da tožnik ni bil vodilna oseba v smislu 52. člena ZDR, zato opravljanje dela vodje wellnessa za določen čas oziroma za trajanje mandata ni bilo zakonito. Posledično je zaključilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas delavcu, ki nima statusa vodilnega delavca, zaradi poteka mandata, v nasprotju z določili 88. člena ZDR. Ker je ocenilo, da na podlagi navedenega tožena stranka ni izkazala utemeljenega odpovednega razloga, je razsodilo, da je odpoved sporne pogodbe o zaposlitvi z aneksi nezakonita.

Takšna odločitev in obrazložitev sodišča prve stopnje je materialnopravno zmotna, pritožba tožene stranke zoper 1. točko izreka pa je utemeljena.

Sodišče prve stopnje je sicer v izpodbijani sodbi pravilno kot pravno podlago navedlo 3. odstavek 90. člena ZDR v povezavi s 3. odstavkom 88. člena ZDR (drugi odstavek na strani 4 sodbe), v nadaljevanju pa ni presojalo zgolj utemeljenosti odpovednega (poslovnega) razloga, temveč je preseglo obseg presoje „zožanega“ sodnega varstva po navedeni pravni podlagi. Brez potrebe je presojalo, ali v primeru tožnika, ki je na podlagi individualne pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 z aneksi opravljal delo vodje wellnessa (pri toženi stranki opredeljeno kot vodilno delovno mesto) obstajajo kriteriji za vodilne delavce po 52. členu ZDR. Pogodba o zaposlitvi za navedeno delovno mesto je bila namreč po izrecnem dogovoru med strankama sklenjena za določen čas z možnostjo podaljšanja, takšno določilo pa je bilo tožniku v korist (kar je ugotovilo tudi sodišče prve stopnje v zadnjem odstavku obrazložitve izpodbijane sodbe na strani 4), saj je kot vodilni delavec prejemal tudi bistveno višje plačilo za delo. Četudi njegove delovne naloge po tej pogodbi niso bile toliko odgovorne in samostojne, da bi ustrezale kriterijem iz 52. člena ZDR, sta se stranki po načelu pogodbene svobode smeli dogovoriti za (sicer časovno omejeni) ugodnejši položaj delavca – kot vodilnega delavca.

Z obravnavano individualno pogodbo o zaposlitvi sta se stranki izrecno dogovorili, da bo tožnik, sicer zaposlen za nedoločen čas, delo vodje wellnessa opravljal za določen čas 1 leta (v konkretnem primeru namreč ne gre za mandat v pravem pomenu besede, četudi stranki v pogodbi ta izraz uporabljata) z možnostjo podaljšanja. Dalje sta soglašali, da če družba tožniku mandata več ne podaljša, mu lahko (to individualno) pogodbo o zaposlitvi odpove s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi za drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi (3. in 4. člen pogodbe o zaposlitvi). Iz takšnega določila izhaja, da gre v konkretnem primeru dejansko za odpoved s ponudbo nove v smislu neke vrste premestitve na drugo ustrezno delovno mesto. Tožnik je namreč res sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, vendar ne za vodilno delovno mesto. V naprej je bilo jasno in izrecno dogovorjeno, da je delo tožnika na vodilnem delovnem mestu časovno omejeno, nepodaljšanje „mandata“ s strani tožene stranke pa predstavlja razlog za odpoved s ponudbo nove (dejansko neke vrste premestitev v obliki odpovedi s ponudbo nove) za drugo delovno mesto, ki ustreza njegovi strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim. Glede na takšno, soglasno sprejeto pogodbeno določilo, že samo dejstvo, da tožniku mandat po 31. 10. 2008 ni bil več podaljšan, predstavlja utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove (oziroma premestitev na drugo ustrezno delovno mesto).

Sodišče prve stopnje bi torej skladno z določilom 3. odstavka 90. člena ZDR moralo in smelo presojati zgolj utemeljenost odpovednega razloga v konkretnem primeru ter (upoštevaje zgoraj citirana določila pogodbe o zaposlitvi ter določilo prve alineje 1. odstavka 88. člena ZDR) na podlagi sicer pravilnih dejanskih ugotovitev materialnopravno pravilno zaključiti, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega poslovnega razloga. Ob poslovni odločitvi direktorja tožene stranke (katerih sodišče ni pristojno presojati), da tožniku „mandata“ po 31. 10. 2008 več ne podaljša, je namreč prenehala tudi potreba tožene stranke po delu (ki ga je opravljal tožnik) pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 6. 2007 z aneksi (za „mandatno“ delovno mesto, temu ustrezne naloge in odgovornosti, višjo plačo,...) zaradi organizacijskih razlogov na strani delodajalca. Pri tem pa delodajalcu ni potrebno opravičevati sprememb v načinu poslovanja in organizaciji dela ter dokazovati njihove potrebnosti, saj tovrstnih odločitev, razen glede njihovega dejanskega obstoja, sodišče ne presoja. Dejstvo, da direktor tožene stranke tožniku po 31. 10. 2008 „mandata“ dejansko ni podaljšal, pa med strankama niti ni bilo sporno.

Sodišče prve stopnje bi torej ob pravilni uporabi materialnega prava v konkretnem primeru moralo ugotoviti utemeljenost odpovednega razloga ter tožbeni zahtevek tudi v 1. točki izreka kot neutemeljenega zavrniti. Ker tega ni storilo, je na podlagi pete alineje 358. člena ZPP pritožbeno sodišče pritožbi tožene stranke v tem delu ugodilo in izpodbijano sodbo spremenilo tako, da je tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitosti dne 20. 10. 2008 podane odpovedi z aneksi, zavrnilo.

Tudi sicer – kot pravilno navaja tožena stranka - četudi bi bila ugotovitev o neutemeljenosti poslovnega razloga pravilna, sama po sebi ne bi pomenila tudi ugotovitve nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (opr. št. VIII Ips 194/2006 z dne 30. 1. 2007), saj za ugotavljanje nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi po 3. odstavku 204. člena ZDR v konkretnem primeru „zožanega“ sodnega varstva iz 3. odstavka 90. člena ZDR ni bilo podlage. Pri ureditvi instituta „odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove„ izhaja ZDR iz izhodišča, da gre v takem primeru za spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin (47. in 48. člen ZDR). Poslovni razlog iz 88. člena ZDR se po samem zakonu šteje za take spremenjene okoliščine, zaradi katerih se v skladu z 90. členom ZDR sklene nova pogodba o zaposlitvi, sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (katere veljavnost je bila že ugotovljena) pa že sama pomeni prenehanje veljavnosti prejšnje. Sodišče prve stopnje se v obrazložitvi sodbe do navedenega sicer res ni opredeljevalo, vendar s tem ni zagrečilo absolutne bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz 14. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, kot neutemeljeno navaja tožena stranka v pritožbi. Navedena pomanjkljivost v izpodbijani sodbi je namreč posledica zmotne uporabe materialnega prava po določilu 341. člena ZPP, ko sodišče prve stopnje ni uporabilo določb materialnega prava, ki bi jih moralo uporabiti oziroma jih ni uporabilo pravilno.

Pritožba tožene stranke je neutemeljena tudi v delu, ki se nanaša na odločitev sodišče prve stopnje o stroških postopka v 3. točki izreka. Sodišče prve stopnje je pravilno na podlagi 5. odstavka 41. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (ZDSS-1; Ur. l. RS, št. 2/2004) odločilo, da tožena stranka (delodajalec) ne glede na izid postopka sama krije svoje stroške postopka. Pritožba se sicer sklicuje na drugačno odločitev sodišča v zadevi opr. št. Pdp 797/2006, vendar pa je pritožbeno sodišče v poznejših zadevah (opr. št. Pdp 1302/2006, opr. št. Pdp 658/2008) zavzelo drugačno stališče – da gre v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi za spor v zvezi s prenehanja delovnega razmerja v smislu 41. člena ZDSS-1. Zlasti takšno stališče velja za konkretni obravnavani primer, ko je tožnik izpodbijal tudi veljavnost nove pogodbe o zaposlitvi in posledično uveljavljal „oživitev“ prejšnje (reintegracijo in reparacijo na njeni podlagi).

Tudi dejstvo, da je pritožbeno sodišče izpodbijano sodbo delno spremenilo (tudi zahtevek v zvezi s 1. točko izreka zavrnilo), le še utrjuje pravilnost prvostopenjske odločitve, da vsaka stranka sama krije svoje stroške postopka. Tožnik na podlagi 1. odstavka 154. člena ZPP (ker z zahtevkom ni uspel), tožena stranka pa na podlagi 5. odstavka 41. člena ZDSS-1. Glede odločitve o stroških je zato pritožbeno sodišče na podlagi določila 353. člena ZPP pritožbi zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje v 3. točki izreka.

Tožena stranka je sicer s pritožbo delno uspela, vendar na podlagi 5. odstavka 41. člena ZDSS-1 sama krije svoje stroške pritožbenega postopka. Tožnik pa s pritožbo ni uspel, zato na podlagi 1. odstavka 154. člena ZPP v povezavi s 1. odstavkom 165. členom ZPP tudi sam krije svoje stroške pritožbenega postopka.

Pritožbeno sodišče se do pritožbenih navedb, ki za odločitev v zadevi niso odločilne, skladno s 1. odstavkom 360. člena ZPP ni posebej opredeljevalo.