Jedro

V odnosu nadrejenega delavca do tožnika ni šlo za prepovedano trpinčenje na delovnem mestu. V konkretnem primeru izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku, ki ni več prihajal na delo in zoper katero tožnik ni uveljavljal sodnega varstva, ne predstavlja izvajanja pritiska na tožnika in ne more predstavljati trpinčenja na delovnem mestu. Prav tako tudi druga ravnanja nadrejenega delavca v verbalnem smislu, na katerega se sklicuje tožnik, ni mogoče šteti za trpinčenje tožnika na delovnem mestu, saj ne gre za trpinčenje, če gre le za enkratno neprimerno ravnanje (potrditvah tožnika mu je bivši direktor grozil, da ne bo dobil več službe in ga pri tem silil, da podpiše izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi). Zato tožnikov tožbeni zahtevek na plačilo odškodnine iz tega naslova ni utemeljen.

Izrek

Pritožba se zavrne in se potrdi izpodbijana sodba sodišča prve stopnje.

Tožena stranka sama krije stroške odgovora na pritožbo.

Obrazložitev

Sodišče prve stopnje je zavrnilo zahtevek tožnika, da mu je tožena stranka dolžna plačati odškodnino v višini 20.000,00 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 28. 1. 2011 dalje do plačila; od bruto plače 768,00 EUR za mesec november 2010 obračunati in odvesti ter pristojnim organom izplačati zakonsko določene davke in prispevke ter tožniku izplačati neto zneske plač z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 18. 12. 2010 dalje do plačila ter od bruto plače 768,00 EUR za mesec december 2010 obračunati in odvesti pristojnim organom ustrezne davke in prispevke ter tožniku izplačati neto plačo z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 18. 1. 2011 dalje do plačila (I. točka izreka). Odločilo je, da je tožnik dolžan toženi stranki povrniti stroške postopka v znesku 1.392,93 EUR v 8 dneh, v primeru zamude z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od prvega dne po poteku paricijskega roka dalje do plačila.

Zoper navedeno sodbo se pritožuje tožnik iz razloga zmotno ugotovljenega dejanskega stanja, bistvenih kršitev določb postopka (pritožbeni razlog po 14. in 15. točki drugega odstavka 339. člena Zakona o pravdnem postopku) ter napačne uporabe materialnega prava in napačne odločitve o stroških postopka. Pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbi ugodi in izpodbijano sodbo razveljavi ter v celoti ugodi tožnikovemu zahtevku, podredno pa sodbo razveljavi in vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje. V pritožbi navaja, da se sodišče prve stopnje sploh ni opredelilo do tožnikovih očitkov o trpinčenju na delovnem mestu in sicer je tožena stranka od 8. 11. 2010 do 27. 12. 2010 vzdrževala stanje statusne in eksistenčne negotovosti tožnika, saj je imela tožnika po eni strani prijavljenega v zavarovanje, istočasno pa ga je brisala iz razporeda dela in ga napodila iz službe, kar vsekakor predstavlja obliko trpinčenja. Prav tako je direktor tožene stranke tožnika žalil z besedami „pizdun“ in mu grozil, da bo že poskrbel, da nikjer ne bo dobil zaposlitve. Neopredelitev do tožnikovih trditev predstavlja postopkovno kršitev, posledično pa vsekakor zmotno ugotovitev dejanskega stanja. Ugotovitev sodišča prve stopnje, da tožnik s tožbo ni izpodbijal zakonitosti pogodbe o zaposlitvi, ker je spregledal rok za njeno izpodbijanje je sicer pravilna, napačen pa je iz te ugotovitve izveden zaključek, da presojanje zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni predmet postopka oziroma da med pravdnima strankama ni sporno dejstvo o zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Tožnik je tako v trditvenem kot v dokaznem in argumentacijskem delu svoj zahtevek gradil na zatrjevanju, da so bile okoliščine in ravnanje tožene stranke v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi nezakonite, protipravne in škodljive in kot take predstavljajo trpinčenje tožnika na delovnem mestu oziroma v zvezi z njegovim delom. Zavajajoč in nepravilen je zaključek sodbe sodišča prve stopnje, da je tožnik na izrecno vprašanje sodišča sam odgovoril, da mu dela direktor ni prepovedal. Tožnik je na obravnavi z dne 26. 9. 2013 izrecno rekel, da dela ni mogel opravljati in da je direktor izrecno rekel, da ga ne želi več videti v podjetju. Tožnik na delo po 8. 11. 2010 ni več prihajal, ker je torej tako zahteval direktor tožene stranke. Sicer pa tožbena trditev ni bila, da je bilo tožniku protipravno prepovedano opravljati delo, temveč je bil zahtevek tožnika negativni in diskriminatorni odnos tožene stranke do tožnika, ki se je kazal v tem, da tožena stranka tožniku ni zagotavljala dela in sicer je to izvedla na način, da ga je izbrisala z razporeda dela, ne da bi bilo to tožniku jasno izraženo. Napačna je presoja sodišča, da vedenje takratnega direktorja tožene stranke do tožnika na sestanku dne 8. 11. 2010, ne predstavlja trpinčenja na delovnem mestu, ker gre za enkraten dogodek. Ta dogodek je potrebno obravnavati v sklopu ravnanj tožene stranke do tožnika v času od 8. 11. 2010 do 27. 12. 2010 in dogodkov, ki so se zgodili kasneje, poleti 2011. Sicer pa tožnik od 8. 11. 2010 dalje do zaključka delovnega razmerja 27. 12. 2010 ni bil odsoten z dela iz razloga, ki bi bil na njegovi strani, temveč iz razloga na strani delodajalca, zaradi česar je v napadeni sodbi napačno uporabljen 137. člen ZDR, ki določa, da je delodajalec dolžan izplačati nadomestilo plače le, če je delavec odsoten z dela iz razlogov na strani delodajalca.

Tožena stranka je v odgovoru na pritožbo prerekala trditve tožnika v pritožbi in navedla, da je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da v primeru tožnika ni šlo za nobeno prepoved opravljanja dela, saj je tožnik na verjetno vprašanje sodišča sam odgovoril, da mu dela direktor ni prepovedal. Sicer pa je iz samega zapisa izpovedi tožnika na več mestih opaziti, da je za potrebe dokazovanja očitno sproti prilagajal svojo izpoved, na kar je tudi sodišče smiselno opozorilo njegovega pooblaščenca z besedami: „da ne more namesto tožnika odgovarjati na vprašanja, kdo je kaj rekel“. Pravilna pa je tudi presoja sodišča prve stopnje, da tožena stranka ni ravnala protipravno, kar izhaja tudi iz izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku podana prav zaradi njegove odsotnosti z dela, kar tožnik ni izpodbijal. Tožena stranka priglaša stroške odgovora na pritožbo.

Pritožba ni utemeljena.

Na podlagi 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji) je pritožbeno sodišče izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje preizkusilo v mejah razlogov, ki so navedeni v pritožbi, pri tem pa je po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz drugega odstavka 339. člena ZPP in na pravilno uporabo materialnega prava. Ugotovilo je, da sodišče prve stopnje ni zagrešilo bistvenih kršitev določb postopka, tudi ne tistih, na katere pritožbeno sodišče pazi po uradni dolžnosti, pravilno in popolno je ugotovilo dejansko stanje in na tako ugotovljeno dejansko stanje tudi pravilno uporabilo materialno pravo.

Tožnik sodišču prve stopnje očita bistveno kršitev določb postopka iz 14. in 15. točke drugega odstavka 339. člena ZPP. Navedeni očitek pa ni utemeljen, saj je sodišče prve stopnje svojo odločitev v izpodbijani sodbi jasno in prepričljivo obrazložilo. Izpodbijano sodbo je možno v celoti preizkusiti. Neutemeljen je tudi pritožbeni očitek, da sodba sodišča sploh ni obrazložena glede tožnikovih zatrjevanj ravnanja trpinčenja tožene stranke.

V tem individualnem delovnem sporu tožnik od tožene stranke vtožuje odškodnino zaradi neenake obravnave in trpinčenja na delovnem mestu in plačo za mesec november in december 2010. Pravna podlaga prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, kar predstavlja mobing, je opredeljena v določbi 6.a člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in nadalj.). Pri mobingu gre za različno čustveno in psihično nasilje na delovnem mestu, v krajšem ali daljšem časovnem obdobju, s strani enega ali več posameznikov proti drugemu in sicer v obliki besed ali takšnega odnosa, ki krni ugled, dostojanstvo posameznika ter ga žali in mu povzroča trpljenje in psihične travme. Trpinčenje na delovnem mestu je prepovedano (četrti odstavek 6.a člena ZDR), pri čemer se šteje spolno in drugo nadlegovanje za diskriminacijo po določbah tega zakona. Za opredelitev, ali neko ravnanje oziroma vedenje pomeni spolno nadlegovanje oziroma trpinčenje, je pomembno, da se ugotovi, če je bilo to storjeno z namenom prizadeti dostojanstvo osebe in za ustvarjanje zastraševalnega, ponižujočega, sramotilnega in žaljivega okolja (prvi odstavek 6.a člena ZDR).

ZDR v 6. členu opredeljuje prepoved diskriminacije in njene posledice. Po navedeni določbi mora delodajalec v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati delavcu enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisih pri enakih možnostih žensk in moških. Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije, mora delodajalec dokazati, da v obravnavanem primeru ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Delavec mora v skladu s trditvenim bremenom dokazati, da je zaradi mobinga ali diskriminacije utrpel škodo, pri čemer je (obrnjeno) dokazno breme na delodajalcu, da ni povzročil delavcu zatrjevane škode, da je delavcu zagotovil takšno delovno okolje, s katerim ni mogel biti izpostavljen kakršnemukoli nadlegovanju ali trpinčenju in da je glede tega sprejel ustrezne ukrepe za zaščito delavcev (45. člen ZDR). Delodajalec je odškodninsko odgovoren po načelih civilnega prava, če so izpolnjeni vsi elementi odškodninske odgovornosti. Delavcu se prizna odškodnina zaradi kršitev osebnostnih pravic izjemoma in v primeru ugotovitve izjemno težkih kršitev, ki so povzročile oškodovancu intenzivne duševne bolečine. Morebitna denarna odškodnina je omejena samo na takšne izjemno močne napade, ki po svoji intenzivnosti, trajanju in razmerah jasno manifestirajo kršitev.

Sodišče prve stopnje je po izvedenih dokazih pravilno ugotovilo, da je tožena stranka tožniku izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi dne 27. 12. 2010, ker tožnik več kot 5 dni zapored ni prišel na delo in o razlogih za svojo odsotnost ni obvestil tožene stranke, čeprav bi to moral in mogel storiti. Tožnik odpovedi pogodbe o zaposlitvi s tožbo ni izpodbijal, ker je zamudil rok za sodno varstvo. Sodišče prve stopnje je pravilno ugotovilo, da je izredna odpoved tožnikove pogodbe o zaposlitvi veljavna in zakonita in presojanje njene zakonitosti ne more biti predmet tega postopka, ter da je predmet tega postopka le ugotavljanje utemeljenosti zahteve za plačilo odškodnine iz naslova trpinčenja na delovnem mestu. Tožnik je tekom postopka zatrjeval, da je bil na delovnem mestu izpostavljen trpinčenju in diskriminacije, ki se je kazala v tem, da mu tožena stranka od 8. 11. 2010 dalje ni zagotavljala dela ter ga je izbrisala z razporeda dela, ne da bi tožnika o tem obvestila. Na njegove pozive naj mu zagotovijo delo, se tožena stranka ni odzvala. Zato se je tožnik počutil ignoriranega in razvrednotenega ter je prišel v duševno stisko. Njegova negotovost glede zaposlitve je trajala vse do podaje izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Sodišče prve stopnje je po izvedenih dokazih pravilno ugotovilo, da v odnosu nadrejenega delavca A.A. do tožnika, ni šlo za prepovedano trpinčenje na delovnem mestu. Sodišče je pravilno ugotovilo, da v konkretnem primeru odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku, ki po 8. 11. 2010 ni prihajal več na delo in zoper katero tožnik ni uveljavljal sodnega varstva, ne predstavlja izvajanja pritiska na tožnika in ne more predstavljati trpinčenja na delovnem mestu. Prav tako tudi druga ravnanja nadrejenega delavca v verbalnem smislu, na katerega se sklicuje tožnik, ni mogoče šteti za trpinčenje tožnika na delovnem mestu, saj, kot je ugotovilo sodišče prve stopnje, ne gre za trpinčenje, če gre le za enkratno neprimerno ravnanje (potrditvah tožnika mu je bivši direktor grozil, da ne bo dobil več službe na B. in ga pri tem silil, da podpiše izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi). Kot je pritožbeno sodišče že obrazložilo, gre pri mobingu za različno čustveno in psihično nasilje na delovnem mestu v krajšem ali daljšem časovnem obdobju s strani enega ali več posameznikov proti drugemu in sicer v obliki besed ali takšnega odnosa, ki krni ugled in dostojanstvo posameznika ter ga žali in mu povzroča trpljenje in psihične travme. Za opredelitev ali je neko ravnanje trpinčenje je pomembno, da se ugotovi, da je bilo to storjeno z namenom prizadeti dostojanstvo osebe in ustvarjanja zastraševalnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja.

Glede na navedeno bi tožnik, v kolikor bi zaradi tega dejanja direktorja imel psihične težave in bi močno duševno trpel, lahko poiskal zdravniško pomoč. Tožnik pa se ni trudil, da bi poiskal pomoč lečečega psihiatra, ki bi potrdil, da je imel tožnik zaradi ravnanja direktorja tožene stranke psihične težave in bi močno duševno trpel. Sodišče prve stopnje je pravilno ocenilo izvedene dokaze ter obrazložilo razloge, zakaj ga nekatere izpovedbe niso prepričale oziroma kaj je upoštevalo kot odločilno za presojo zadeve. Po ugotovitvi pritožbenega sodišča izhajajo iz izpodbijane sodbe jasno obrazložena dejstva, na podlagi katerih sodišče prve stopnje ni ugodilo tožnikovemu zahtevku.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo vse pritožbene navedbe, ki jih je poskušal uveljaviti tožnik v vloženi pritožbi, da ovrže odločitev v izpodbijani sodbi. Pritožbeno sodišče se je v sodbi opredelilo do tistih pritožbenih navedb, ki so bile odločilne, vendar pa je tudi za te ugotovilo, da za drugačno presojo niso pomembne (prvi odstavek 360. člena ZPP). Zato je zavrnilo pritožbo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje (353. člen ZPP).

Odločitev o pritožbenih stroških je skladna s prvim odstavkom 165. člena v zvezi s prvim odstavkom 155. člena ZPP. Ker tožena stranka z odgovorom na pritožbo ni v ničemer pripomogla k rešitvi zadeve, je sodišče odločilo, kot izhaja iz izreka.