Jedro

V primeru odpovedi delovnega razmerja gre za poseben disciplinski ukrep, ki je predviden samo v razmerju med delavcem in zasebnim delodajalcem in ki v drugih delovnih razmerjih ni možen, kljub temu, da je po vsebini in posledicah podoben disciplinskemu ukrepu prenehanja delovnega razmerja, kot ga določa zakon. Zato za ta postopek lahko veljajo pravila disciplinskega postopka, ki jih KPDZD določa v 41. členu. Tudi po mnenju revizijskega sodišča, kar sta pravilno zaključili že nižji sodišči, se revident pri odpovedi delovnega razmerja tožnici teh določil ni držal. Tožnice ni seznanil z dejstvi, na katerih je temeljil postopek in ki so bila podlaga izrečenemu ukrepu, poleg tega pa tožnice ni pozval, da bi pisno ali ustno odgovorila na očitane kršitve. Poleg teh kršitev, ki sta jih že ugotovili obe nižji sodišči, je tožnici dal odpoved brez odpovednega roka. To bi sicer bilo možno, vendar bi za tako odpoved morali biti podani ustrezni razlogi. Vse našteto pa so take bistvene kršitve postopka delodajalca, da zaradi njih postopek ne more biti zakonit. Taka razlaga pozitivnih predpisov je tudi v skladu z določbami konvencije 158 Mednarodne organizacije dela, ki jo je v letu 1984 ratificirala SFRJ, po osamosvojitvi pa jo je v svoj pravni red sprejela tudi Republika Slovenija. Konvencija določa, da ima delavec pravico do zagovora (7. člen), pravico do pritožbe (8. člen), ter pravico do razumnega odpovednega roka ali namesto tega do nadomestila (11. in 12. člen). Samo, če pride do prenehanja delovnega razmerja zaradi hujše kršitve delovne discipline, predvideva konvencija možnost drugačnih rešitev, tako da se delavcem lahko omejijo predvidene pravice (če bi bilo nerazumno zahtevati od delodajalca, da ga zadrži med odpovednim rokom - 11. člen).

Izrek

Revizija se kot neutemeljena zavrne.

Obrazložitev

Prvostopenjsko sodišče je ugodilo zahtevku tožnice na razveljavitev sklepov o odpovedi delovnega razmerja, ki ju je dne 6.10.1992 in 10.10.1992 (pravilno 14.10.1992) izdala tožena stranka, odločilo, da tožnici delovno razmerje ni prenehalo in da jo je tožena stranka dolžna pozvati nazaj na delo, ji priznati vse pravice iz delovnega razmerja, vključno z izplačilom denarnih obveznosti, ki izvirajo iz dela in po delu, in ji povrniti odmerjene stroške postopka.

Drugostopenjsko sodišče je zavrnilo pritožbo tožene stranke in potrdilo sodbo prvostopenjskega sodišča. V celoti je sprejelo njegove dejanske ugotovitve in pravno presojo.

Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je tožena stranka vložila pravočasno revizijo, v kateri je formalno uveljavljala vse revizijske razloge. Navajala je, da sta obe sodišči zmotno uporabili materialno pravo in zato tudi napačno ugotovili dejansko stanje.

Tožnica svojih bolniških izostankov ni opravičila in ko je postalo jasno, da je honorarno delala drugje, je bila odpoved delovnega razmerja upravičena. Postopek odpovedi delovnega razmerja pri zasebnem delodajalcu je specifična, pri čemer sodišče meša opredelitve v 40. in 41. členu kolektivne pogodbe med delavci in zasebnimi delodajalci. Zato je predlagala, da revizijsko sodišče reviziji ugodi in izpodbijano sodbo ustrezno spremeni oziroma podredno, da izpodbijano sodbo razveljavi in zadevo vrne v ponovno odločanje prvostopenjskemu sodišču. Revizija je bila v skladu z določbo 390. člena zakona o pravdnem postopku (ZPP - Uradni list SFRJ, št. 4/77 do 35/91 in Uradni list RS, št. 55/92 in 19/94) vročena nasprotni stranki, ki na revizijo ni odgovorila, in Državnemu tožilstvu Republike Slovenije, ki se o njej ni izjavilo.

Revizija ni utemeljena.

Revizijsko sodišče ni ugotovilo bistvenih kršitev določb pravdnega postopka iz 10. točke drugega odstavka 354. člena ZPP, na katere pazi po uradni dolžnosti (386. člen ZPP). Druge bistvene kršitve določb pravdnega postopka se upoštevajo samo, če so z revizijo uveljavljane, revizija pa bistvene kršitve določb pravdnega postopka samo formalno zatrjuje, jih pa vsebinsko ne opredeli. Zato revizijsko sodišče izpodbijane sodbe v tej smeri ni preizkušalo.

Neutemeljeno je tudi revizijsko navajanje zmotne uporabe materialnega prava, na kar sodišče v skladu z določbo 386. člena ZPP pazi tudi po uradni dolžnosti.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR - Uradni list RS, št. 14/90 in 5/91) v prvem odstavku 112. člena določa, da se s kolektivno pogodbo v skladu s tem zakonom in predpisi, izdanimi na njegovi podlagi, in drugimi predpisi, podrobneje urejajo pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev, zaposlenih v organizacijah ali pri delodajalcih, ter pravice in obveznosti teh organizacij oziroma delodajalcev. Tretji odstavek istega člena pa določa, da kolektivna pogodba velja za vse delavce, ki delajo pri organizacijah ali pri delodajalcih in se lahko uporablja neposredno. V 123. členu določa, da delovno razmerje med delavcem in zasebnim delodajalcem preneha tudi z odpovedjo ali razvezo delovnega razmerja in z odpustom delavca, v 125. členu pa je določba, da zasebni delodajalec lahko med drugim pisno odpove delavcu delovno razmerje tudi v primeru, če delavec huje krši delovne obveznosti, ki so navedene v zakonu, drugih predpisih oziroma v kolektivni pogodbi.

Ker so hujše kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti naštete v 58. členu zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR - Uradni list SFRJ, št. 60/89 in 42/90), kolektivna pogodba med delavci in zasebnimi delodajalci (KPDZD - Uradni list RS, št. 26/91) v 5. točki 40. člena le še natančneje določa, katere kršitve so tiste hujše kršitve delovnih obveznosti, zaradi katerih zasebni delodajalec lahko odpove delavcu delovno razmerje. V primeru odpovedi delovnega razmerja gre za poseben disciplinski ukrep, ki je predviden samo v razmerju med delavcem in zasebnim delodajalcem in ki v drugih delovnih razmerjih ni možen, kljub temu, da je po vsebini in posledicah podoben disciplinskemu ukrepu prenehanja delovnega razmerja, kot ga določa zakon. Zato za ta postopek lahko veljajo pravila disciplinskega postopka, ki jih KPDZD določa v 41. členu. Tudi po mnenju revizijskega sodišča, kar sta pravilno zaključili že nižji sodišči, se revident pri odpovedi delovnega razmerja tožnici teh določil ni držal. Tožnice ni seznanil z dejstvi, na katerih je temeljil postopek in ki so bila podlaga izrečenemu ukrepu, poleg tega pa tožnice ni pozval, da bi pisno ali ustno odgovorila na očitane kršitve. Poleg teh kršitev, ki sta jih že ugotovili obe nižji sodišči, je tožnici dal odpoved brez odpovednega roka. To bi sicer bilo možno, vendar bi za tako odpoved morali biti podani ustrezni razlogi. Vse našteto pa so take bistvene kršitve postopka delodajalca, da zaradi njih postopek ne more biti zakonit. Taka razlaga pozitivnih predpisov je tudi v skladu z določbami konvencije 158 Mednarodne organizacije dela, ki jo je v letu 1984 ratificirala SFRJ, po osamosvojitvi pa jo je v svoj pravni red sprejela tudi Republika Slovenija. Konvencija določa, da ima delavec pravico do zagovora (7. člen), pravico do pritožbe (8. člen), ter pravico do razumnega odpovednega roka ali namesto tega do nadomestila (11. in 12. člen). Samo, če pride do prenehanja delovnega razmerja zaradi hujše kršitve delovne discipline, predvideva konvencija možnost drugačnih rešitev, tako da se delavcem lahko omejijo predvidene pravice (če bi bilo nerazumno zahtevati od delodajalca, da ga zadrži med odpovednim rokom - 11. člen).

Ker so bile ugotovljene bistvene kršitve določb disciplinskega postopka, ki ga je vodil revident, ki jih revizija niti ne izpodbija, je odločitev nižjih sodišč pravilna. Morebitno zmotno ali nepopolno ugotovljeno dejansko stanje, ki ga predvsem zatrjuje revizija, v revizijskem postopku glede na določbo tretjega odstavka 385. člena ZPP na tak zaključek ne moreta v ničemer vplivati. Zato je revizijsko sodišče na podlagi 393. člena ZPP revizijo zavrnilo.

Sodišče je določbe ZPP in ZTPDR uporabilo smiselno kot predpise Republike Slovenije v skladu z določbo 1. odstavka 4. člena ustavnega zakona za izvedbo temeljne ustavne listine o samostojnosti in neodvisnosti Republike Slovenje (Uradni list RS, št. 1/91-I in 45/I/94).