Jedro

S samovoljnim koriščenjem letnega dopusta je tožnica kršila eno izmed temeljnih obveznosti delavca v delovnem razmerju, to je obveznost, da je dolžna vestno opravljati delo na delovnem mestu, za katerega je sklenila pogodbo o zaposlitvi v času in kraju, ki sta določena za izvajanje dela upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Njeno ravnanje je tožena stranka utemeljeno štelo za hujšo kršitev pogodbene oziroma druge obveznosti iz delovnega razmerja in ji zakonito izredno odpovedala pogodbo o zaposlitvi.

Izrek

Pritožba se zavrne in se potrdi sodba sodišča prve stopnje.

Vsaka stranka krije svoje stroške pritožbenega postopka.

Obrazložitev

: Z izpodbijano sodbo je sodišče prve stopnje tožbeni zahtevek na ugotovitev nezakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z dne 10.11.2005, ki je bila tožnici vročena dne 11.11.2005, zavrnilo. Ugotovilo je, da je bil zaradi tožničinega samovoljnega koriščenja letnega dopusta v času od 3.10.2005 do 26.10.2005 oziroma neupravičene odsotnosti z dela v tem času, podan zakoniti razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi v smislu določbe 2. alinee 1. odstavka 111. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR – Ur. l. RS, št. 42/02). Posledično je zavrnilo tudi tožničin reintegracijski in reparacijski zahtevek ter zahtevek po povračilu stroškov.

Zoper sodbo sodišča prve stopnje se je v odprtem zakonskem roku pritožila tožnica po svojem pooblaščencu zaradi bistvenih kršitev pravil postopka, nepravilne uporabe materialnega prava ter zmotne in nepopolne ugotovitve dejanskega stanja. Pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbi ugodi in izpodbijano sodbo spremeni tako, da tožbenemu zahtevku v celoti ugodi in toženi stranki naloži povrnitev vseh pravdnih stroškov tožnice, vključno s stroški pritožbe, vse s pripadajočimi zakonskimi zamudnimi obrestmi od dneva odločitve pritožbenega sodišča do plačila. Po prepričanju tožnice je odločitev prvostopnega sodišča nepravilna predvsem zaradi zmotne uporabe materialnega prava, kakor tudi zaradi nepravilno in nepopolno ugotovljenega dejanskega stanja in posledično tudi zaradi bistvene kršitve pravil postopka. Pritožnica izpodbija odločitev sodišča prve stopnje zlasti zato, ker iz obrazložitve izpodbijane sodbe ni razvidna tožničina oblika krivde, to je njena huda malomarnost pri očitanem ravnanju, saj prvostopenjsko sodišče ni niti enkrat (razen v povzetku navedb tožene stranke) navedlo besedne zveze „huda malomarnost,“ niti ni obrazložilo, zakaj naj bi pri očitni opustitvi tožnice šlo za hujšo malomarnost. Prav tako pa sodišče prve stopnje ni z ničemer pojasnilo, zakaj ne bi bilo možno nadaljevanje delovnega razmerja s tožnico niti do izteka 30-dnevnega odpovednega roka. Pritožnica meni, da ji ni mogoče očitati hude malomarnosti, saj je bila v dobri veri, da ima odobren dopust. Glede na to, da je obstajal plan dopusta, in da je imela planiran letni dopust v oktobru 2005, pa po njenem mnenju predpisan obrazec niti ni bil potreben. Zato meni, da v danem primeru sploh ne gre za hujšo kršitev pogodbene obveznosti. Sodišče prve stopnje pa se tudi ni opredelilo do izvedenega dokaza, to je do mnenja sindikata, ki je odpovedi nasprotoval. Sindikat ima pravico, da nasprotuje odpovedi, torej že sama ta okoliščina kaže na to, da sindikat (katerega člani so sodelavci tožnice in priče) dobro poznajo razmere in odnose pri toženi stranki, zato pritožnica meni, da je že iz tega razloga izredna odpoved neutemeljena, ter da ne obstajajo „resni in utemeljeni“ razlogi za odpoved. Izpodbijana odločitev sodišča prve stopnje je v nasprotju z določbo 4. člena Konvencije MOD št. 158 in z določbami veljavne delovnopravne zakonodaje. Kolikor je namreč zakonita odločitev izredne odpovedi na podlagi okoliščin, ki izhajajo iz izvedenih dokazov, potem po mnenju pritožnice določbe ZDR o disciplinskem postopku in opozorilu na kršitve (83. člen ZDR) o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, nimajo posebnega smisla.

Tožena stranka je vložila odgovor na pritožbo tožnice, v katerem opozarja na najpomembnejšo ugotovitev sodišča prve stopnje in sicer, da je tožnica koristila daljši letni dopust brez predhodne pisne odobritve nadrejenega delavca. Po mnenju tožene stranke je povsem jasno, da taka kršitev za vsakega delodajalca (gospodarsko družbo ali drugo organizacijo) predstavlja hujšo kršitev pogodbenih obveznosti. Še posebno težo pa taka kršitev dobi, če delavec ne seznani nadrejenega sodelavca o nameravanem koriščenju dopusta, če je taka kršitev opredeljena kot hujša kršitev pogodbene obveznosti s splošnim aktom delodajalca, in če je bil delavec za tovrstno kršitev že enkrat pisno opozorjen. Po mnenju tožene stranke so pravno nepomembne tudi pritožbene navedbe, da sodišče prve stopnje v sodbi ni pojasnilo zakonskih pogojev za izdajo izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ta očitek je povsem neupravičen, saj se je sodišče prve stopnje v obrazložitvi sodbe opredelilo do obeh zakonskih pogojev za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in utemeljeno zaključilo, da je tožena stranka oba pogoja tudi dokazala. Tožena stranka je v obrazložitvi odpovedi navedla, zakaj nadaljevanje delovnega razmerja v konkretnem primeru ni bilo možno niti do izteka odpovednega roka. Kot izhaja iz obrazložitve podane odpovedi je temu botrovala teža kršitve, odnos delavke do nadrejenih in delodajalca in predhodne istovrstne kršitve ter posledično porušeno zaupanje med strankama.

Pritožba ni utemeljena.

Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje v mejah uveljavljenih pritožbenih razlogov, pri čemer je po uradni dolžnosti pazilo na bistvene kršitve določb postopka iz 2. odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP - Ur. l. RS, št. 26/99 – 2/2004) in na pravilno uporabo materialnega prava. Pri navedenem preizkusu je ugotovilo, da sodišče prve stopnje ni zagrešilo nobenih bistvenih kršitev pravil postopka, na katere pazi sodišče druge stopnje po uradni dolžnosti, prav tako pa je pravilno in popolno ugotovilo dejansko stanje ter napravilo pravilne pravne zaključke ter svojo odločitev izčrpno obrazložilo. Izpodbijana sodba je zato materialnopravno pravilna in ustrezno obrazložena, saj vsebuje razloge o vseh odločilnih dejstvih, od katerih je odvisna odločitev v tem individualnem delovnem sporu.

Zato ni utemeljen pritožbeni očitek, da je sodišče prve stopnje zagrešilo bistveno kršitev pravil postopka po 14. točki 2. odstavka 339. člena ZPP, ker izpodbijane sodbe ni mogoče preizkusiti, saj sodišče ni obrazložilo, niti ni utemeljilo oblike krivde ter se ni opredelilo in utemeljilo vprašanja, zakaj ni bilo možno nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Kršitve pravil postopka, ki so vsebovane v tej točki citirane določbe se nanašajo na sestavo sodbe, saj mora biti sodba pismeno tako izdelana, da bosta mogla stranka in pritožbeno sodišče preizkusiti miselno pot sodišča prve stopnje, zakaj je odločba morala tako izpasti, kot je izpadla. Določbe pravdnega postopka so prekršene, če ima sodba takšne pomanjkljivosti, zaradi katerih se sploh ne more preizkusiti. Poleg splošnega pravila zakon našteva tudi primere, kdaj je sodba tako pomanjkljiva, da je ni mogoče preizkusiti. Pomanjkljivost se lahko nanaša na izrek (če je ta nerazumljiv, če nasprotuje sam sebi ali nasprotuje razlogom sodbe) ali na razloge, (če jih sodba sploh nima ali niso navedeni razlogi o odločilnih dejstvih, ali so ti nejasni ali med seboj v nasprotju). Primerov, ko sodba sploh nima razlogov o pravno odločilnih dejstvih, je v praksi zelo malo, več je primerov, ko pritožniki zatrjujejo, da sodba nima razlogov o kakšnem od odločilnih dejstev, kar pa je lahko tudi nepopolna ugotovitev dejanskega stanja. Zato je treba vedno presoditi, ali gre v takšnem primeru za absolutno bistveno kršitev postopka, ali pa za nepopolno ugotovitev dejanskega stanja. V danem primeru ne gre niti za absolutno bistveno kršitev pravil postopka, niti za nepopolno ugotovitev dejanskega stanja, saj zgolj dejstvo, da sodišče prve stopnje v obrazložitvi sodbe ni navedlo besedne zveze „huda malomarnost“, ne predstavlja absolutne bistvene kršitve pravil postopka. V sodbi je naveden predpis, na katerega je sodišče oprlo svojo odločitev in iz katerega jasno izhaja, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi dopustna le za kršitev pogodbenih ali drugih obveznosti, ki je storjena v strožji obliki krivde, torej iz hude malomarnosti ali naklepoma. Sicer pa, če sodišče v razlogih sodbe ne napiše vsega, kar določa 4. odstavek 324. člena ZPP, gre sicer za kršitev te procesne določbe, zaradi katere pa ni mogoče reči, da se sodbe ne da preizkusiti. Vsaka napaka v sodbi še ni absolutna bistvena kršitev postopka iz 14. točke 2. odstavka 339. člena ZPP.

Glede na navedeno ni utemeljen očitek pritožnice, da je sodba tako pomanjkljiva, da jo ni mogoče preizkusiti.

Ker je pritožbeno sodišče ob preizkusu utemeljenosti pritožbe ugotovilo, da vse pritožbene navedbe tožnice niso bistvene, se v skladu s 1. odstavkom 360. člena ZPP v obrazložitvi sodbe do njih tudi ni opredelilo, saj se ne nanašajo na pravno odločilna dejstva in ne morejo vplivati na drugačno pravno presojo odločitve sodišča prve stopnje, o zakonitosti podane izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V zvezi s pravno odločilnimi pritožbenimi navedbami pa dodaja: Po 4. členu Konvencije MOD št. 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca (Ur. l. SFRJ, št. 4/84, MP), v zvezi z Aktom o notifikaciji nasledstva, (Ur. l. RS, št. 15/92 MP) lahko delavcu delovno razmerje preneha tudi, če so za to dokazani resni (valid reason) razlogi, ki se nanašajo na obnašanje delavcev. Gre za razloge, ki izvirajo iz sfere delavca, ki jih mora dokazati delodajalec. Že na podlagi 7. člena Konvencije MOD 158 pa mora delodajalec delavcu omogočiti tudi zagovor, če mu delovno razmerje preneha zaradi njegovega obnašanja.

Vse te zahteve iz Konvencije MOD je upošteval tudi naš zakonodajalec in temu ustrezno uredil in določil formalne in vsebinske zahteve, ki jih mora delodajalec izpolniti pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Po 3. odstavku 81. člena ZDR delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi le v primerih oziroma iz razlogov določenih z zakonom. Po 2. odstavku 82. člena ZDR mora razlog, ki upravičuje izredno odpoved, dokazati delodajalec. Razlogi so posebej opredeljeni v 1. odstavku 111. člena ZDR in med temi razlogi določa zakon v 2. alinei razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Po ZDR kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja ni več le disciplinska kršitev delovnih obveznosti in odpoved pogodbe o zaposlitvi ni več disciplinski ukrep. Gre za civilno sankcijo zaradi kršitve pogodbenih obveznosti. To pa pomeni, da ne gre za vprašanje izbire (disciplinskega) ukrepa in kazni, kjer se je upoštevalo tudi načelo sorazmernosti glede na storjeno kršitev. Hujša kršitev pogodbenih in drugih obveznosti (ob navedeni obliki krivde) mora biti po obsegu, intenzivnosti, pomenu in morebitnih drugih okoliščinah konkretnega primera takšna, da opravičuje takojšnjo prenehanje pogodbe o zaposlitvi (sodba VS RS opr. št. VIII Ips 125/2005 z dne 10.5.2005 v zvezi z sodbo VDSS, opr. št. Pdp 775/2004 z dne 20.1.2005, sklep VS RS VIII Ips 294/2006 z dne 7.11.2006 v zvezi s sodbo VDSS, opr. št. Pdp 502/2004 z dne 13.4.2006). Delodajalec je dolžan dokazati obstoj razloga, ki opravičuje izredno odpoved, pri tem pa mora izpolniti tudi formalne zahteve, ki mu jih nalaga 2. odstavek 83. člena ZDR.

Glede na definicijo delovnega razmerja v 4. členu ZDR in glede na določbo 1. odstavka 31. člena ZDR, po kateri mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi in to v času in kraju, ki sta določena za izvajanje dela upoštevaje organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu, je prisotnost v skladu z rednim delovnim razporedom tudi po novem ZDR ena od najbolj bistvenih obveznosti delavca, ki je pogoj za uresničitev drugih pravic in obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, tako s strani delavca kot s strani delodajalca. Čeprav ZDR ne določa števila dni neupravičene odsotnosti kot kriterija za opredelitev hujše kršitve pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v smislu 2. alinee 1. odstavka 111. člena ZDR, je sodišče prve stopnje pravilno ugotovilo, da je samovoljna izraba letnega dopusta, ki je pogojevala tri tedensko neupravičeno odsotnost z dela (od 3. 10. 2005 do 26. 10 2005), v pogojih ugotovljenih zahtev delovnega procesa pri toženi stranki, gotovo šteti za hujšo kršitev pogodbe in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, ki v smislu navedene določbe ZDR pogojujejo najstrožji ukrep, ki ga ima delodajalec na razpolago, to je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi (enako stališče sodba VS RS VIII Ips 324/2005 z dne 20.12.2005 v zvezi z sodbo VDSS, opr. št. Pdp 360/2004 z dne 25.8.2005).

Tožnica je kršila pogodbeno obveznost s samovoljnim koriščenjem letnega dopusta ne samo iz hude malomarnosti, ampak celo namenoma, saj je zelo dobro vedela in se tudi zavedala, da brez predhodne pisne odobritve nadrejenega delavca ne more na daljši letni dopust ne glede na to, da je imela planiran dopust že spomladi. To še zlasti velja za primer, če ima delodajalec v svojem aktu o določitvi letnega dopusta in drugih odsotnostih izrecno določeno, da pomeni koriščenje letnega dopusta brez predhodnega pisnega dovoljenja hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. Najmanj, kar se lahko pričakuje od delavca je, da v primeru, če ugotovi, da nima pisno odobrenega dopusta, vsaj sporoči in zaprosi za naknadno odobritev. Tožnica pa niti potem, ko je ugotovila, da njen predpostavljeni ni podpisal obrazca, ni niti poskušala seznaniti svojega nadrejenega z nameravano odsotnostjo, čeprav je dobro vedela za ustaljeno prakso v zvezi z izkoriščanjem letnega dopusta pri toženi stranki.

Ker mora po 1. odstavku 110. člena ZDR za zakonitost izredne odpovedi delodajalec tudi dokazati, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati (niti) do izteka odpovednega roka, je sodišče druge stopnje tudi glede tega pogoja ugotovilo, da je tožena stranka tudi te okoliščine dokazala. „Vse okoliščine“ se nanašajo zlasti na naravo, težo in posledice kršitve, v zvezi s presojo „interesa obeh pogodbenih strank“ pa je pomembno zlasti, kako je kršitev vplivala na medsebojno razmerje strank, predvsem medsebojno zaupanje (sklep opr. št. VS RS opr. št. VIII Ips 286/2005 z dne 22.11.2005 v zvezi z sodbo VDSS, opr. št. Pdp 284/2004 z dne 30.6.2005). V nekaterih primerih je že narava in teža dejanja oziroma teža posledic kršitve pogodbenih in drugih obveznosti takšna, da lahko privede do popolne izgube zaupanja in s tem možnosti nadaljevanja sodelovanja. Upoštevajoč težo kršitve (odsotnost z dela skoraj en mesec), odnos tožnice do nadrejenih, predhodne istovrstne kršitve (opomin z dne 30. 8. 2001) in posledično porušeno zaupanje med strankama tudi pritožbeno sodišče ocenjuje, da je tožena stranka dokazala tudi drugi pogoj za zakonitost izredne odpovedi.

Ker ugotovljeno dejansko stanje daje zadostno podlago za zaključek, da je podan zakoniti razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in da delovnega razmerja ni bilo mogoče nadaljevati niti do izteka odpovednega roka, je v danem primeru odločitev sodišča prve stopnje materialno pravilna, saj tožena stranka tožnici povsem utemeljeno in v skladu z zakonom podala izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. alinei 1. odstavka 111. člena ZDR.

Pravno nepomemben pa je tudi pritožbeni očitek, da se sodišče do dokaza, to je mnenja sindikata, ni opredelilo. V konkretnem primeru je v mnenju sindikat predlagal le dodatne pogovore, na podlagi katerih bi se razjasnila nekatera pomembna dejstva in s tem ublažile posledice za delavko. V postopku odpovedi je sodelovanje sindikatov pomembno dejanje, zato mora po 1. odstavku 84. člena ZDR delavec tudi zahtevati od delodajalca, da o nameravani izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvesti sindikat, katerega član je ob uvedbi postopka. Vendar pa mora sindikat, če nasprotuje odpovedi, svoje nasprotovanje obrazložiti tako, da pove, zakaj meni, da za odpoved pogodbe o zaposlitvi ni utemeljenih razlogov in da postopek ni bil izveden v skladu z zakonom. Pravna posledica nasprotovanja odpovedi je le v zadržanju prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi izredne odpovedi, vendar le, če delavec pri delodajalcu tako zadržanje tudi zahteva, sicer pa samo nasprotovanje, še zlasti če ni obrazloženo v skladu z 3. odstavkom 84. člena ZDR, ne pomeni, da je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca že zaradi tega nezakonita.

Ker niso podani razlogi, iz katerih se sodba lahko izpodbija, in ne razlogi, na katere pazi sodišče druge stopnje po uradni dolžnosti, je pritožbeno sodišče pritožbo tožeče stranke na podlagi 353. člena ZPP zavrnilo kot neutemeljeno in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje.

Tožnica s pritožbo ni uspela, odgovor na pritožbo tožene stranke pa ni bil potreben, zato je pritožbeno sodišče na podlagi 1. odstavka 165. člena v zvezi s 154. in 155. členom ZPP odločilo, da vsaka stranka krije sama svoje stroške pritožbenega postopka.