Jedro

Tožena stranka je pri kriteriju doseganja delovnih rezultatov v obdobju zadnjih treh let, ki je bil ključen kriterij za izbiro presežnega delavca, upoštevala tudi čas, ko je bil delavec odsoten z dela. Vse delavce je za čas odsotnosti ocenila s količnikom 1 (delo v skladu s pričakovanji oz. povprečno), ne glede na to, kakšne so bile njihove ocene delovne uspešnosti v obdobjih, ko so bili prisotni na delu. Končni seštevek v tem primeru ni odraz delavčeve delovne uspešnosti, temveč posledica odsotnosti z dela. Pri uporabi kriterija na opisan način gre zato dejansko za navidez nevtralen kriterij, ki lahko delavce, ki so odsotni z dela zaradi starševskega dopusta (ali kakršnegakoli drugega razloga), postavi v manj ugoden položaj v primerjavi z ostalimi delavci, ki odsotnosti z dela zaradi izrabe starševskega dopusta ne koristijo.

Izrek

Revizija se zavrne.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je ugotovilo nezakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 3. 9. 2014 in naložilo toženi stranki, da tožnico pozove nazaj na delo, ji vzpostavi vse pravice iz delovnega razmerja, jo prijavi v matično evidenco ZPIZ ter ji obračuna in izplača vse zapadle plače z dodatkom na delovno dobo. Ugotovilo je, da je izpodbijana odpoved nezakonita, ker je tožena stranka pri izbiri presežnega delavca uporabila kriterij doseganja delovnih rezultatov na način, ki je tožnico zaradi odsotnosti z dela zaradi starševskega dopusta postavil v manj ugoden položaj v primerjavi z ostalimi delavci. Poleg tega tožena stranka ni uspela dokazati, da je kriterije za izbiro presežnega delavca uporabila pravilno in objektivno ter da je bil končen izračun pravilen, saj je bilo točkovanje obremenjeno s prevelikim številom napak.

2. Sodišče druge stopnje je pritožbo tožene stranke zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Presodilo je, da uporaba kriterija doseganja delovnih rezultatov za določitev presežnega delavca na način, kot ga je uporabila tožena stranka, predstavlja posredno diskriminacijo tožnice zaradi starševstva ter da je sodišče prve stopnje utemeljeno podvomilo v pravilnost celotnega izračuna, na podlagi katerega je bila kot presežna delavka določena tožnica.

3. Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je tožena stranka vložila revizijo zaradi zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da pri uporabi kriterijev za določitev presežnega delavca ni diskriminirala tožnice. Kriterijev ni bila dolžna uporabiti, saj je šlo za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Uporabila jih je ravno z namenom nediskriminatornega obravnavanja zaposlenih. Oceni delovne uspešnosti ni mogoče pripisovati takšne teže, da bi bila tožnica z uporabo tega kriterija postavljena v manj ugoden položaj, saj je upoštevala večletno obdobje ter karierne stopnice, tožnica pa je bila odsotna z dela zgolj del ocenjevalnega obdobja. Za čas odsotnosti je tožnici dodelila povprečno oz. nevtralno oceno, in sicer količnik 1, kar predstavlja 0 točk. To predstavlja oceno za delo v skladu s pričakovanji, zato dodeljena ocena tožnice ne postavlja v slabši položaj. Na enak način so bili ocenjeni tudi vsi ostali zaposleni, ki so bili del ocenjevalnega obdobja odsotni. Dodeljena ocena se v celoti sklada z ocenami, ki jih je tožnica pridobila v prejšnjih ocenjevalnih obdobjih. Samo enkrat je bila ocenjena z višjo oceno, to je s količnikom 1,05. Tožnici je bila za čas odsotnosti z dela ocena dodeljena na podlagi Pravilnika za določanje dela plače za delovno uspešnost, ki ga je bila dolžna uporabiti. Sodišče je naveden pravilnik za primer stimulacije štelo za zakonit, za primer določitve presežnih delavcev pa za neustreznega, kar je samo s seboj v nasprotju, saj posamezni predpis ne more biti zakonit in nezakonit hkrati. Stališče sodišč bi privedlo do situacije, ko delavcu, ki je znotraj ocenjevalnega obdobja odsoten z dela, sploh ne bi bilo mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi, kar ni pravilno. Poleg tega stališče sodišč pomeni, da kriterija delovne uspešnosti bodisi sploh ne bi smela uporabiti, bodisi da bi ga lahko uporabila le za obdobja, v katerih nihče od zaposlenih ne bi bil odsoten, kar v praksi ni izvedljivo. Kriterij delovne uspešnosti se pri določitvi presežnih delavcev vselej uporablja in ga je nujno uporabiti za zasledovanje zakonitega cilja, obdržati najboljši in najbolj kompetenten kader.

4. Revizija ni utemeljena.

5. Na podlagi prvega odstavka 371. člena Zakona o pravdnem postopku (v nadaljevanju ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 s spremembami) revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Pri tem je vezano na dejanske ugotovitve, ki so bile podlaga za izdajo izpodbijane sodbe, saj zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja revizije ni mogoče vložiti (tretji odstavek 370. člena ZPP).

6. Kot izhaja iz dejanskih ugotovitev sodišč druge in prve stopnje, na katere je revizijsko sodišče vezano, je tožena stranka za izbiro presežnega delavca v okviru postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga uporabila štiri kriterije, med drugim tudi kriterij doseganja delovnih rezultatov v obdobju zadnjih treh let. Ta je predstavljal največji, 35 % delež v končnem seštevku točk. V okviru navedenega kriterija je bilo pri vsakem delavcu upoštevanih 10 ocen delovne uspešnosti ter karierne stopnice. Tožena stranka je oceno delovne uspešnosti dodelila tudi delavcem, ki so bili odsotni z dela, in sicer količnik 1 oziroma 0 točk. Gre za oceno, ki jo prejme delavec, ki opravlja delo v skladu s pričakovanji, to je povprečno. Tožnica je bila v obdobju zadnjih treh let več kot leto dni odsotna z dela zaradi izrabe starševskega dopusta ter bila za ta čas ocenjena s količnikom 1. Na čas odsotnosti se je nanašalo pet tožničinih ocen od desetih, ki so bile upoštevane pri izbiri presežnega delavca. Upoštevanje ocene delovne uspešnosti na opisan način bi lahko bistveno vplivalo na končni seštevek točk po spornem kriteriju. Tožena stranka tudi ni dokazala, da je bil končen izračun točkovanja primerljivih delavcev pravilen, saj je bilo ugotovljeno, da je tožena stranka po več kriterijih naredila napake tako pri tožnici, kot pri preostalih delavcih.

7. Predmet revizije je presoja stališča sodišča druge stopnje, da je z uporabo kriterija delovne uspešnosti na opisan način prišlo do posredne diskriminacije tožnice zaradi izrabe starševskega dopusta. V skladu s tretjim odstavkom 6. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/13) posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situacijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Na podlagi četrtega odstavka 6. člena ZDR-1 se manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, šteje za diskriminacijo.

8. Tožena stranka je pri kriteriju doseganja delovnih rezultatov v obdobju zadnjih treh let, ki je bil ključen kriterij za izbiro presežnega delavca, upoštevala tudi čas, ko je bil delavec odsoten z dela. Vse delavce je za čas odsotnosti ocenila s količnikom 1 (delo v skladu s pričakovanji oz. povprečno), ne glede na to, kakšne so bile njihove ocene delovne uspešnosti v obdobjih, ko so bili prisotni na delu. To pomeni, da so tudi delavci, ki so v času opravljanja dela ocenjeni kot nadpovprečni, za obdobja odsotnosti z dela ocenjeni z oceno povprečno, kar lahko pomembno vpliva na končni seštevek ocen posameznega delavca v obdobju treh let. Dlje kot je sicer uspešen delavec odsoten z dela, večji vpliv ima ocena povprečno, ki jo pridobi za čas odsotnosti, na njegov končni seštevek ocen. Končni seštevek v tem primeru ni odraz delavčeve delovne uspešnosti, temveč posledica odsotnosti z dela. Pri uporabi kriterija na opisan način gre zato dejansko za navidez nevtralen kriterij, ki lahko delavce, ki so odsotni z dela zaradi starševskega dopusta (ali kakršnegakoli drugega razloga), postavi v manj ugoden položaj v primerjavi z ostalimi delavci, ki odsotnosti z dela zaradi izrabe starševskega dopusta ne koristijo. Ti namreč ne prejmejo ocen, ki bi jim lahko zgolj zaradi odsotnosti z dela zniževale končni seštevek ocen. Takšen način uporabe kriterija delovne uspešnosti ne zasleduje cilja, za katerega se zavzema tožena stranka, obdržati na delu najboljše delavce. Ravno obratno, takšen izračun lahko bistveno vpliva ravno na delavce, ki so sicer delovno uspešni, vendar so del ocenjevalnega obdobja odsotni z dela.

9. To ne pomeni, da tožena stranka kriterija delovne uspešnosti pri izbiri presežnega delavca sploh ne bi smela uporabiti oziroma, da je ta kriterij mogoče uporabiti le za obdobja, ko nihče od zaposlenih ni odsoten z dela. Tožena stranka bi kriterij delovne uspešnosti lahko uporabila, vendar na način, ki odsotne delavce ne postavlja v manj ugoden položaj. Tako bi na primer lahko izračunala povprečno delovno uspešnost delavca v zadnjih treh letih upoštevajoč zgolj obdobja, ko je bil delavec prisoten na delu. Takšna ocena bi bila realen odraz delavčeve delovne uspešnosti v ocenjevalnem obdobju ter bi v celoti zasledovala cilj ohraniti na delu najboljše delavce.

10. Za presojo, ali je prišlo do posredne diskriminacije tožnice, ni odločilno, da je tožena stranka na enak način ocenila vse odsotne delavce. Diskriminacija pomeni manj ugodno obravnavanje oseb, ki imajo določeno osebno okoliščino v primerjavi z drugimi osebami, ki te osebne okoliščine nimajo. Bistvena je torej primerjava oseb, ki so bile odsotne z dela s tistimi, ki so bili na delu prisotni in ne primerjava odsotnih oseb med seboj. Prav tako ni ključno, da tožena stranka na podlagi določil ZDR-1 ni bila dolžna uporabiti kriterijev ugotavljanja presežnih delavcev, ker je šlo za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kriteriji, ki jih pri izbiri presežnega delavca uporabi delodajalec, ne smejo biti diskriminatorni, ne glede na to, ali gre za individualne ali kolektivne odpovedi pogodb o zaposlitvi. Nadalje ni bistveno, da tožena stranka pri uporabi kriterijev za izbiro presežnega delavca ni imela namena, da bi kogarkoli diskriminirala. Za obstoj diskriminacije ni pomemben subjektiven odnos delodajalca. Zato ni pomembno, ali je delodajalec hotel diskriminirati oziroma ali se je zavedal, da je njegovo ravnanje diskriminatorno. Tožena stranka očitka o nedovoljenem diskriminatornem ravnanju prav tako ne more ovreči s sklicevanjem, da je bila kriterije na opisan način dolžna upoštevati na podlagi določil internega pravilnika.

11. Neutemeljen je tudi ugovor, da je sodišče oceni delovne uspešnosti pripisalo preveliko težo, ker je tožena stranka upoštevala večletno ocenjevalno obdobje ter karierne stopnice, tožnica pa je bila odsotna z dela le del ocenjevalnega obdobja. Glede na dejanske ugotovitve, da bi takšen način ocenjevanja lahko bistveno vplival na končni seštevek točk ter da je bilo celotno točkovanje primerljivih delavcev obremenjeno z velikim številom napak, v reviziji izpostavljene okoliščine ne morejo privesti do drugačne materialnopravne presoje. Tožena stranka namreč ni uspela dokazati (1), da uporaba kriterija na sporen način ni vplivala na izbiro tožnice kot presežne delavke. Glede na to, da tožena stranka sama zatrjuje, da je bila tožnica v času, ko je bila prisotna na delu, ocenjena tudi z višjim količnikom od dodeljenega, prav tako ne drži očitek tožene stranke, da so bile dodeljene ocene v celoti skladne z ocenami, ki jih je tožnica pridobila v prejšnjih ocenjevalnih obdobjih.

12. Ker revizijski razlogi niso podani, je sodišče na podlagi 378. člena ZPP revizijo kot neutemeljeno zavrnilo.

Op. št. (1): Dokazno breme glede vprašanja, ali je bila tožnica zaradi uporabe kriterija delovne uspešnosti na sporen način postavljena v slabši položaj v primerjavi z ostalimi delavci, je na toženi strani.