Jedro

Ne gre za spremembo delodajalca v smislu 73. čl. ZDR, če podjetje, katerega prevzame nov lastnik, ne ohrani svoje identitete, s čimer so mišljene iste ali podobne dejavnosti. Za prenos tudi ne gre, če pride le do odkupa lastniškega deleža, družba pa obstaja še naprej kot pravna oseba, čeprav preneha opravljati svojo dejavnost. V takem primeru pride v poštev odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (individualna in kolektivna odpoved).

Izrek

Pritožbi se ugodi, izpodbijana sodba se razveljavi ter zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Obrazložitev

Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo odpoved pogodbe o zaposlitvi z dne 13.2.2003 razveljavilo kot nezakonito in ugotovilo, da tožeči stranki delovno razmerje pri toženi stranki ni prenehalo, temveč ji še vedno traja, z vsemi pravicami, ki iz njega izhajajo. Zato je tožena stranka dolžna tožečo stranko pozvati nazaj na delo in ji za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja vpisati delovno dobo v delovno knjižico, ji za čas neutemeljenega prenehanja delovnega razmerja obračunati bruto plače (pravilno nadomestilo plače), ki bi ji pripadale, če bi bila na delu in poravnati vse prispevke in davke, ki se plačujejo od bruto plač, ter ji za ta čas izplačati pripadajoče neto plače (pravilno nadomestilo plače) z zakonitimi zamudnimi obrestmi od posameznih mesečnih zneskov od prvega naslednjega dne po zapadlosti le-teh v plačilo, to je od 18. dne v mesecu za pretekli mesec do plačila, vse v 8 dneh pod izvršbo.   Zoper sodbo sodišča prve stopnje se pritožuje tožena stranka iz vseh pritožbenih razlogov ter pritožbenemu sodišču predlaga, da pritožbi ugodi, izpodbijano sodbo spremeni tako, da tožbeni zahtevek tožeče stranke v celoti zavrne, oziroma izpodbijano sodbo razveljavi in zadevo vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje. Tožena stranka nasprotuje odločitvi sodišča, saj je sodišče oprlo zaključke na dejstva, ki med strankama sploh niso bila sporna. Tožena stranka meni, da je postopek ves čas vodila v skladu z delovnopravno zakonodajo, zato se tudi tožeča stranka na nezakonitost samega postopka ni sklicevala, ker sploh ni bil sporen. V postopku je, glede na to, da je šlo za odpoved pogodbe večjemu številu delavcev, od začetka sodeloval sindikat delavcev družbe, skratka, dosledno so bile upoštevane vse zakonske določbe od 96. člena do 102. člena Zakona o delovnih razmerjih. Izpodbijana sodba toženi stranki tudi očita, da je kršila določila 5. odstavka 88. člena ZDR, ker je odpoved tožniku vročila šele dne 13.2.2003, to je po preteku 30 dnevnega roka od dneva seznanitve z razlogi za redno odpoved. Ker je šlo v primeru konkretne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku za primer odpovedi pogodb večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga, je bilo po mnenju tožene stranke iz tega razloga potrebno spoštovati roke, ki jih narekuje določilo poglavja ZDR, ki ureja "Odpoved večjemu številu delavcev izposlovnih razlogov". Tako lahko delodajalec v skladu s 3. odstavkom 98. člena ZDR odpove pogodbo o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga šele s potekom 30 dnevnega roka od dneva, ko je o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega ševila delavcev obvestil zavod za zaposlovanje. Izpodbijana sodba nadalje tudi ugotavlja, da tožena stranka pred odpovedjo pogodbe iz poslovnih razlogov ni preverila, ali je delavca možno zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih. Tožena stranka poudarja, da kot delodajalec tožnika ni mogla zaposliti na enakih niti na podobnih delih, ker je tožena stranka kot družba prenehala opravljati gostinsko dejavnost. Res pa je, da je novi lastnik kot drugi delodajalec ponudil zaposlitev tožniku, le-ta pa je ni sprejel. ZDR v 73. členu ureja razmerja med delavci in delodajalcem, če se spremeni delodajalec. V primeru družbe QUICK ADRIA, torej tožene stranke, ni prišlo do spremembe delodajalca, zato tožena stranka ni postopala po 73. členu ZDR, saj je prišlo le do spremembe lastništva delodajalca.   Pritožba je utemeljena.   Pritožbeno sodišče je preizkusilo sodbo sodišča prve stopnje v mejah uveljavljanih pritožbenih razlogov in pri tem pazilo na pravilno uporabo materialnega prava in absolutne bistvene kršitve pravil postopka, kot mu to nalaga 2. odstavek 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP - Ur.l. RS št. 26/99 in 96/2002). Na podlagi navedenega preizkusa je ugotovilo, da sodišče prve stopnje sicer ni zagrešilo absolutnih bistvenih kršitev pravil postopka, na katere pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti, je pa na ugotovljeno dejansko stanje zmotno uporabilo materialno pravo, zaradi česar je ostalo dejansko stanje nepopolno ugotovljeno. Sodišče prve stopnje je razveljavilo odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga zato, ker ni bila dana v 30 dnevnem prekluzivnem roku, ki teče od seznanitve z razlogom v skladu s 5. odstavkom 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR - Ur.l. RS št. 42/2002), kakor tudi zato, ker je delodajalec kršil 3. odst. 88. člena ZDR, ki določa, da mora delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveriti, ali je možno delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih, oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Sodišče prve stopnje se je očitno postavilo na pravno stališče, da gre v konkretnem primeru za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, saj je ugotovilo, da je nezakonita zaradi kršitev zakonskih določb, ki urejajo tovrstno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Povsem na koncu obrazložitve sodbe pa je sodišče zaključilo tudi, da je šlo v primeru tožene stranke za delodajalca, pri katerem je bilo zaposlenih večje število delavcev (več kot 20), zato bi morala tožena stranka v skladu s 1. alineo 1. odstavka 96. člena ZDR izdelati program razreševanja presežnih delavcev, česar pa tožena stranka v postopku ni niti zatrjevala niti dokazovala, zato je po mnenju prvostopenjskega sodišča tudi iz tega razloga odpoved nezakonita. Pritožbeno sodišče z navedenimi pravnimi zaključki ne soglaša. Tožena stranka v pritožbi pravilno opozarja, da v konkretnem primeru ni šlo za spremembo delodajalca, zato tudi ne za pravno situacijo, ki jo ureja 73. člen ZDR, ampak je zaradi prodaje tožnikovega delodajalca - tožene stranke, prišlo do situacije, ko je postalo delo delavcev zaposlenih pri Q. d.o.o. nepotrebno. Družba M.  I. je z nakupom poslovnega deleža postala stoprocentni lastnik tožene stranke. Za prenos v smislu 73. člena ZDR bi šlo v primeru, če ne bi prišlo le do zamenjave lastništva tožnikovega delodajalca, ampak bi tudi dejavnost celotne družbe ali njenega dela prevzel nov lastnik. Tožena stranka sicer v pritožbi pravilno navaja, da nova delovnopravna zakonodaja instituta "prevzema delavcev" na delo v drugo organizacijo ne ureja več. Vendar pa to ne pomeni, da lahko v primeru prodaje družbe enostavno preneha delovno razmerje vsem zaposlenim delavcem. V teh primerih je potrebno ločiti dve pravni situaciji. Če gre za prenos podjetja v smislu 73. člena ZDR, je delovnopravni položaj zaposlenih povsem drugačen od primera, ko je podjetje na podlagi pravnega posla prešlo v drugo družbo, vendar v drugo družbo ni prešla tudi dejavnost prenešenega podjetja. Zakon v 73. členu ZDR ureja delovnopravni položaj delavcev v primeru prenosa podjetja ali dela podjetja s pravnim poslom na drugo podjetje v okviru instituta spremembe delodajalca. Bistveno pri tem institutu je, da sam prenos podjetja ali dela podjetja, ki se lahko izvede tudi na podlagi pravnega posla med dvema gospodarskima družbama, ne more sam po sebi spremeniti zakonite podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri prenosniku zaposlenih delavcev iz poslovnega razloga, temveč prevzemnik istočasno s prenosom podjetja ali dela podjetja prevzame neposredno že na podlagi samega zakona tudi pri prenosniku zaposlene delavce. Prevzemnik torej že na podlagi same zakonske določbe 73. člena ZDR vstopi v že obstoječe - že sklenjene pogodbe o zaposlitvi, ki so bile sklenjene med delavci in prenosnikom. S samim prenosom podjetja, avtomatično na podlagi samega zakona, preidejo na prevzemnika tudi vsi zaposleni delavci, ki so del gospodarske celote in identitete podjetja, ki je predmet prenosa. V takem primeru do prenehanja pogodb o zaposlitvi sploh ne pride, saj je delavcem priznana kontinuiteta zaposlitve. Zakonodajalec je pri opredelitvi vpliva sprememb v lastništvu delodajalca na položaj zaposlenih upošteval direktive Evropske skupnosti o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obrata ali delov obrata (Direktiva 77/187/EGS, ki jo je spremenila in dopolnila Direktiva 98/50/ES, obe pa je zamenjala Direktiva 2001/23 ES). Pri tej pravni opredelitvi je zlasti pomembno vprašanje opredelitve pojma prenosa. Po določbah direktive je pomembna sprememba v zakonitem delodajalcu, pri čemer vprašanje, kdo je ekonomski lastnik, ni pomembno. To pomeni, da npr. dejstvo, da je zaradi prodaje delnic prišlo do spremembe ekonomskega lastnika, ni odločilno za presojo, ali gre za prenos podjetja. Bistveno za opredelitev prenosa podjetja je, da podjetje, katerega delovanje nadaljuje ali prevzame nov delodajalec, ohrani svojo identiteto, s čimer so mišljene iste ali podobne dejavnosti. Zato mora sodišče pri vprašanju, ali gre za spremembo delodajalca, skupaj z drugimi dejanskimi okoliščinami upoštevati pri celoviti oceni naslednje okoliščine: - tip podjetja ali obrata; - ali so prenešene nepremičnine (npr. zgradbe), premičnine in pravice; - vrednost pravic v času prenosa; - ali je nov delodajalec prevzel večino delavcev ali ne; - ali so bile prenešene tudi stranke; - kakšna je stopnja podobnosti dejavnosti pred prenosom in po njem; - čas morebitne začasne prekinitve dejavnosti. Kdaj gre za prenos podjetja v smislu 73. člena ZDR, je torej odvisno od okoliščin konkretnega primera. V obravnavanem primeru je sicer prišlo do prodaje tožene stranke, vendar pa, ker ni šlo za kontinuirano identiteto podjetja, saj je kupec tožene stranke - M.I. postal le nov lastnik, ne ukvarja pa se s podobno dejavnostjo kot se je ukvarjala tožena stranka, torej ne bo opravljal gostinske dejavnosti. Zgolj spremembe v lastništvu pa še ni mogoče opredeliti za spremembo delodajalca. Zato v danem primeru ni mogoče govoriti, da gre za spremembo delodajalca v smislu direktive oziroma 73. člena ZDR. Zato je v konkretnem primeru, ker gre za večje število delavcev, edino uporabljiv institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, tako kot je to urejeno v določbah od 96. do 102. člena ZDR. Tožena stranka se je v obravnavanem primeru povsem pravilno odločila za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Sodišče prve stopnje se je pri svoji odločitvi postavilo na stališče, kot da gre v obravnavani zadevi za individualni odpust iz poslovnega razloga, kar pa je pravno zmotno. Iz podatkov spisa izhaja, da je bilo pri toženi stranki zaposlenih več kot 20 delavcev, kar pomeni, da gre za "kolektivne odpuste", kjer je treba spoštovati posebne določbe, ki so urejene v poglavju "Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov". Sodišče prve stopnje sicer na koncu svoje obrazložitve ugotavlja tudi, da je tožena stranka kršila te določbe, vendar pa je tak zaključek sodišča prve stopnje preuranjen. Pri individualni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je delodajalec dolžan postopati po 3. odstavku 83. člena ZDR, kar pomeni, da mora o nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga pisno obvestiti delavca. Namen tega obvestila je zagotovitev popolnega obveščanja delavca v primeru odpovedi iz poslovnega razloga, zlasti zaradi aktivne vloge delavca pri vključevanju sindikata v postopek pred odpovedjo. Če delavec zahteva sodelovanje sindikata, mora delodajalec obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. Poleg tega pa mora delodajalec po 3. odstavku 88. člena ZDR poiskati tudi možnost prezaposlitve, vendar le v okviru svoje dejavnosti, ne pa tudi pri drugem delodajalcu. Individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je po 5. odstavku 88. člena ZDR mogoče podati le v 30 dneh od seznanitve z razlogom, ki pogojuje odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Pri tovrstni odpovedi je mogoče zaključiti, da ta rok začne teči najkasneje od trenutka, ko delavec prejme pisno obvestilo o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga mora delodajalec podati v skladu s 3. odstavkom 83. člena ZDR. Glede na drugačno ureditev kolektivnih odpustov pa pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga ni možno upoštevati teh določb. V kolikor gre za večje število delavcev, katerih delo je postalo nepotrebno, je treba po določbah novega ZDR postopati drugače. ZDR ureja kolektivne odpuste kot redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov. Upoštevajoč Direktivo EU 98/59 EC o kolektivnih odpustih je v ZDR na novo opredeljena tudi specifika odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga za delodajalce z več kot 20 zaposlenimi. Pri definiciji večjega števila delavcev je zakonodajalec sledil ureditvi direktive in dobesedno povzel oba možna načina definiranja večjega števila delavcev iz direktive. V 1. odstavku 96. člena ZDR je opredeljen prvi način in sicer je določeno, da gre za večje število delavcev, če v obdobju 30 dni pri delodajalcu postane nepotrebno delo: - če zaposluje več kot 20 ali manj kot 100 delavcev, najmanj 10 delavcev; - če zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, najmanj 10% delavcev; - če zaposluje 300 ali več delavcev, najmanj 30 delavcev. V takem primeru je dolžan delodajalec sprejeti program razreševanja presežnih delavcev. Program pa je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev (drugi način iz direktive). Ker gre v konkretnem primeru za delodajalca, ki zaposluje več kot 20 delavcev, iz podatkov spisa pa tudi izhaja, da je bila 16 delavcem odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je očitno, da bi moralo sodišče prve stopnje presojati zakonitost dane odpovedi upoštevajoč določbe, ki urejajo kolektivne odpuste. V zvezi z novo ureditvijo odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov pritožbeno sodišče opozarja zlasti na novo ureditev, ki poudarja večjo vlogo obveščanja in posvetovanja s sindikatom pri delodajalcu. Po 97. členu ZDR mora delodajalec o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, čimprej pisno obvestiti sindikat pri delodajalcu. Definicija sindikata pri delodajalcu v postopkih po tem zakonu je vsebovana v 5. odstavku 8. člena ZDR. S sindikatom pri delodajalcu se mora delodajalec predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetovati o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev omejitve števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. V skladu z obveznostmi, ki jih delodajalcu in sindikatu pri delodajalcu nalaga 97. člen ZDR, naj sodišče prve stopnje v ponovnem postopku zlasti ugotovi, ali je tožena stranka kot tožnikov delodajalec postopala po tej določbi. Iz podatkov spisa sicer izhaja, da je tožena stranka opravila posvet s sindikati, kar izhaja iz zapisnika o posvetu med delodajalcem in sindikati v zvezi s prenehanjem potreb po delu delavcev z dne 21.1.2003, vendar iz njega ne izhajajo vse sestavine sporazuma. Ne glede na to, kako se ta akt, ki je bil dosežen na podlagi posvetovanja med toženo stranko in sindikati, imenuje, je po oceni pritožbenega sodišča bistveno za presojo ali je tožena stranka ravnala v skladu z 2. odst. 97. člena ZDR, ali sporazum med delodajalcem in sindikatom vsebuje vse v citirani določbi navedene elemente sporazuma, to je soglasje o kriterijih za določitev presežnih delavcev in možnih načinih za preprečitev omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic. Vsega tega v tem zapisniku ni zaznati, zato je sploh vprašljivo, ali je bil v obravnavani zadevi s sindikatom dosežen sporazum v smislu 2. odstavka 97. člena ZDR. Delodajalec se mora torej v procesu posvetovanja prizadevati za uskladitev stališč s sindikati, sindikati pa se seveda boriti za pravice delavcev. Vendar pa je tudi, če do sporazuma ne pride, po oceni pritožbenega sodišča končna odločitev kljub temu še vedno v celoti prepuščena delodajalčevi pristojnosti. Pritožbeno sodišče tudi opozarja, da pri kolektivnih odpustih ni mogoče zaključiti, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita, zato ker ni dana v 30 dnevnem prekluzivnem roku, saj rok določen v 5. odstavku 88. člena ZDR velja le za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ne pa za kolektivne odpuste, za katere zakon delodajalcu celo prepoveduje, da poda odpoved pogodbe o zaposlitvi pred potekom 30 dnevnega roka od posredovanja pisnega obvestila zavodu za zaposlovanje (98. člen ZDR). Glede na navedeno je pritožbeno sodišče pritožbi ugodilo, izpodbijano sodbo razveljavilo ter zadevo vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, saj je sodišče prve stopnje zmotno uporabilo materialno pravo, zaradi česar je ostalo dejansko stanje nepopolno ugotovljeno. V ponovnem postopku naj sodišče prve stopnje presodi zakonitost dane odpovedi, upoštevajoč zakonske določbe, ki urejajo kolektivne odpuste.