Jedro

Novi ZDR ni razveljavil obstoječe avtonomne ureditve v kolektivnih pogodbah, kljub drugačnemu izhodišču pa tudi ne preprečuje možnosti novega kolektivnega dogovarjanja o določitvi primerljivih delavcev in kriterijev za primerjavo tudi v primeru odpovedi manjšemu številu delavcev iz poslovnega razloga. Zato je pri odpovedi manjšemu številu delavcev načeloma vendarle potrebno izhajati tudi iz določb 17. člena SKPgd in 19. člena KPDKML. Poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela in ne vseh del, ki morda spadajo v opis nekega delovnega mesta. Gre za konkretno delo, ki ga po pogodbi o zaposlitvi opravlja določen delavec.

Izrek

Revizija se zavrne.

Tožena stranka sama krije svoje stroške odgovora na revizijo.

Obrazložitev

Sodišče prve stopnje je zavrnilo zahtevek tožnice za ugotovitev nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 9.4.2003, za ugotovitev obstoja delovnega razmerja od 25.5.2003 dalje, vpis delovne dobe v delovno knjižico, povračilo neizplačanih plač in priznanje vseh drugih pravic iz delovnega razmerja. Ugotovilo je, da je tožena stranka uvedla avtomatizacijo proizvodnje, dne 29.1.2003 sprejela nov akt o sistematizaciji, poslovni razlog za odpoved pogodbe pa je nastopil s 15.3.2003, ker je tožena stranka v oddelku sinter vpeljala avtomatsko zlaganje magnetov, zaradi česar je postalo nepotrebno delo tožnice. Tožnica je bila tudi najmanj usposobljena za delo na drugih delih. Drugega ustreznega dela ji ni bilo mogoče ponuditi, saj ni izkoristila možnosti izobraževanja. Sodišče ni ugotovilo, da bi tožnici dejansko prenehalo delovno razmerje zaradi pogostih bolniških odsotnosti, o čemer je sama izpovedala šele na zadnji glavni obravnavi.

Sodišče druge stopnje je zavrnilo tožničino pritožbo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Ugotovilo je obstoj resnega in utemeljenega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Tožnica je opravljala le eno standardno operacijo zlaganja magnetov, ki jo je po uvedbi robota opravljal le-ta. Zato je potreba po njenem delu prenehala. Ker je usposabljanje delavcev za zahtevnejše delo potekalo v daljšem časovnem obdobju, od tožene stranke ni bilo mogoče pričakovati, da bi za zahtevnejše delo lahko v kratkem času usposobila tudi tožnico. Tožena stranka ni kršila določbe 3. odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002). Tožnici je sicer pogodbo odpovedala za delovno mesto delavke za enostavna dela, kar ne odgovarja opredelitvi delovnega mesta po pogodbi o zaposlitvi tožnice (delovno mesto delavke v proizvodnji). Ker pa je bilo to delovno mesto s spremembo akta o sistematizaciji le preoblikovano v delovno mesto delavca za enostavna dela, ta okoliščina ni vplivala na zakonitost odpovedi. Tožena stranka ni bila dolžna izdelati programa razreševanja presežnih delavcev in uporabiti kriterijev iz 100. člena ZDR in 19. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost kovinskih materialov in livarn ter za kovinsko in elektroindustrijo Slovenije (KPDKML, Ur. l. RS, št. 37/96 in nadalj.).

Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je revizijo vložila tožnica. Uveljavlja revizijski razlog zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da ji je bila pogodba o zaposlitvi dejansko odpovedana zaradi pogostih bolniških odsotnosti, kar je v nasprotju z določbo 6. člena ZDR. S tem je bila zaradi zdravstvenega stanja postavljena v neenakopraven položaj. Do odpovedi ne bi prišlo, v kolikor bi opravljala usposabljanje na drugih strojih, torej bi jo tožena stranka lahko zaposlila pod spremenjenimi pogoji. Tudi domnevna neusposobljenost tožnice je posledica pogoste odsotnosti zaradi bolniškega staleža, ravnanje tožene stranke pa je tudi iz tega razloga diskriminatorno. Kriterij za odpoved je bil domnevna neusposobljenost tožnice. Sodišče je zmotno uporabilo materialno pravo v zvezi s tem, da tožena stranka ni bila dolžna upoštevati kriterijev za določitev presežnih delavcev po KPDKML. Kriteriji po 19. členu te kolektivne pogodbe se ne nanašajo le na primere, ko je treba po ZDR izdelati program razreševanja presežnih delavcev, temveč se uporabljajo v vsakem primeru, ko hoče delodajalec odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu, ki dela na delovnem mestu, kjer je zaposlenih več delavcev. Iz ugotovljenega dejanskega stanja izhaja, da je tožena stranka primerjala delavce, vendar je izvedla primerjavo le na podlagi enega kriterija, kar spet ni v skladu s kolektivno pogodbo.

Revizija je bila v skladu s 375. členom Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in nadalj.) vročena Vrhovnemu državnemu tožilstvu Republike Slovenije in toženi stranki, ki v odgovoru predlaga zavrnitev revizije. V zvezi s sklicevanjem tožnice na bolniški stalež opozarja, da gre za navajanje novih dejstev. Pojasnjuje, da je bila sicer res odsotna tudi zaradi bolezni, vendar to ni predstavljalo ovire za usposabljanje za delo na drugih delovnih mestih. Vse priče so potrdile, da ji je bilo omogočeno usposabljanje za delo na drugih področjih, ki so ga ostali delavci izkoristili, tožnica pa za to ni pokazala interesa.

Revizija ni utemeljena.

Revizija je izredno, nesuspenzivno, devolutivno, dvostransko in samostojno pravno sredstvo proti pravnomočnim sodbam sodišč druge stopnje. Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Pri tem po uradni dolžnosti pazi le na pravilno uporabo materialnega prava (371. člen ZPP). Revizije ni mogoče vložiti zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja (3. odstavek 370. člena ZPP).

Tožnica najprej izpodbija obstoj poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi, češ da je bil dejanski razlog za odpoved njena bolniška odsotnost. To je prvič zatrjevala šele na zadnji glavni obravnavi, ko je bila zaslišana kot stranka. Sodišči druge in prve stopnje te izpovedi nista sprejeli, saj sta ugotovili, da je zaradi avtomatizacije proizvodnje prišlo do ukinitve potreb po njenem delu. Sodišče prve stopnje je tudi izrecno zaključilo, da je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi le poslovni, in da je bil ta razlog med postopkom ugotovljen (stran 5 sodbe sodišča prve stopnje). Nasprotne revizijske navedbe predstavljajo tudi poskus spremembe dokazne ocene, kar v reviziji ni več dovoljeno.

V zvezi z revizijskimi navedbami o neenakopravnem obravnavanju tožnice je potrebno poudariti, da tožnica neenakopravnega obravnavanja v postopku pred sodiščem prve in druge stopnje ni uveljavljala. Te trditve predstavljajo revizijsko novoto, ki jo ni mogoče upoštevati (372. člen ZPP). Revizijske navedbe o možnosti zaposlitve tožnice pod spremenjenimi pogoji nasprotujejo dokaznemu zaključku sodišča druge stopnje (ki ne more biti predmet revizijske presoje), da bi usposabljanje za zahtevnejše delo potekalo dalj časa. Ker tožnica tudi ni pokazala pripravljenosti za izobraževanje, je sodišče utemeljeno zaključilo, da tožena stranka ni kršila 3. odstavka 88. člena ZDR.

V času odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici je odpovedne razloge, pravice in obveznosti delodajalca ter postopek odpovedi določal ZDR, določbe v zvezi s tem pa sta vsebovali tudi Splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti (SKPgd, Ur. l. RS, št. 40/97 in nadalj.) in KPDKML. ZDR teh določb ni razveljavil. V veljavi so ostale tudi določbe 86. in 87. člena Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (ZTPDR, Ur. l. SFRJ, št. 60/89 in 42/90) in 112. do 119. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR/90, Ur. l. RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93), ki predstavljajo pravno podlago za kolektivno dogovarjanje (245. člen ZDR). Vprašanje zakonitosti določb kolektivnih pogodb je povezano z določbo 112. člena ZDR/90, po kateri se s kolektivno pogodbo v skladu s tem zakonom, predpisi izdanimi na njegovi podlagi in drugimi predpisi podrobneje urejajo pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev in delodajalcev. S tem je realizirano ustavno načelo o usklajenosti pravnih aktov iz 3. odstavka 153. člena Ustave Republike Slovenije (Ur. l. RS, št. 33/91-I in nadalj.), po katerem morajo biti podzakonski predpisi in drugi splošni akti v skladu z ustavo in zakoni. Avtonomija pogodbenih strank je omejena z določbo 3. odstavka 86. člena ZTPDR, da kolektivna pogodba ne sme vsebovati določb, s katerimi se dajo delavcem manjše pravice ali določajo manj ugodni delovni pogoji, od pravic in pogojev, ki jih določa zakon; če jih vsebuje, se uporabljajo namesto njih ustrezne določbe zakona. Podobno tudi 2. odstavek 7. člena ZDR določa, da se s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavce ugodnejše, kot jih določa zakon, izjemo pa v nekaterih primerih predvideva v 3. odstavku istega člena.

Avtonomne ureditve pravic in obveznosti delavcev s kolektivnimi pogodbami torej ni mogoče upoštevati, če pomeni ureditev v nasprotju z ustavo in zakonom ali če delavcem daje manj pravic kot zakon. Ob spremembi ali sprejetju novega zakona, v tem primeru ZDR, ki je začel veljati s 1.1.2003, se upoštevajoč to izhodišče pojavlja vprašanje uporabe takrat veljavnih kolektivnih pogodb glede na novo zakonsko ureditev. Zlasti gre za vprašanje primerljivosti starih in novih pravnih institutov in možnosti uporabe starih institutov kolektivnih pogodb ob novi zakonski ureditvi.

Glede na drugačen koncept delovnega razmerja ZDR/90 ni urejal odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, vendar pa je v 29. členu opredelil operativne razloge za prenehanje delovnega razmerja skoraj enako kot ZDR v 1. alineji 1. odstavka 88. člena. Razlog za prenehanje oz. odpoved pogodbe je podoben in primerljiv. Kljub temu ZDR institut odpovedi iz poslovnega razloga določa drugače kot ZDR/90. Pri tem izrecno razlikuje med odpovedjo manjšemu in večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. V nasprotju s prejšnjo ureditvijo je program razreševanja presežnih delavcev kot obvezna sestavina postopka določitve presežnih delavcev predviden le v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov (96. - 102. člen ZDR). Samo takrat je predvidena uporaba kriterijev za določitev presežnih delavcev, ki jih ZDR v 100. členu našteva primeroma, pri tem pa za razliko od prejšnje ureditve predvideva tudi pogajanja o kriterijih za določitev presežnih delavcev, ki jih predlaga delodajalec (97. člen ZDR). Ker program in kriteriji v ZDR niso več predvideni pri odpovedi manjšemu številu delavcev, je pri takšni odpovedi odpadla zakonska zahteva po oblikovanju primerljivih kategorij delavcev in primerjavi med njimi po posameznih kriterijih. Institut odpovedi je torej primerljiv s prejšnjim prenehanjem delovnega razmerja pri odpovedi večjemu številu delavcev, ne pa pri odpovedi manjšemu številu. Namen novega zakona je v tem primeru drugačen - olajšati postopek odpovedi, ki se izvede brez programa, brez kriterijev in brez oblikovanja posameznih kategorij primerljivih delavcev. Ne gre torej za to, da bi kolektivna pogodba pri primerljivem institutu določala več pravic kot zakon, temveč da novi zakon navedeni institut ureja drugače. Vseeno novi ZDR ni razveljavil obstoječe avtonomne ureditve v kolektivnih pogodbah. ZDR kljub drugačnemu izhodišču tudi ne preprečuje možnosti novega kolektivnega dogovarjanja o določitvi primerljivih delavcev in kriterijev za primerjavo tudi v primeru odpovedi manjšemu številu delavcev iz poslovnega razloga. Zato je pri odpovedi manjšemu številu delavcev načeloma vendarle potrebno izhajati tudi iz določb 17. člena SKPgd in 19. člena KPDKML. Po obeh določbah je najprej predvideno, da se pri določanju presežnih delavcev v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom (po Razlagi komisije za razlago SKPgd, Uradni list RS, št. 113/2002, naj bi to pomenilo delavce, ki so medsebojno zamenljivi), v nadaljevanju pa so določeni kriteriji za ohranitev zaposlitve.

V konkretnem primeru teh določb ni bilo mogoče upoštevati. Poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje potrebe po opravljanju določenega dela (1. alineja prvega odstavka 88. člena ZDR) in ne vseh del, ki morda spadajo v opis nekega delovnega mesta. Gre za konkretno delo, ki ga po pogodbi o zaposlitvi opravlja določen delavec. Poslovni razlog je bil podan s tem, da je postalo nepotrebno prav tožničino delo zlaganja. Ugotovljeno je bilo tudi, da tožnica ni opravljala drugih del in jih tudi ni mogla opravljati, saj za druga dela (kljub temu, da so predvidena pri opredelitvi delovnega mesta delavca za enostavna dela) ni bila usposobljena. Drugi delavci na istem delovnem mestu so opravljali druga dela in so bili usposobljeni za več del. Prav zato delavci niso bili zamenljivi in primerljivi. Tožena stranka pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi tožnici torej ni bila dolžna oblikovati neke kategorije primerljivih delavcev in upoštevati kriterijev za določitev presežnega delavca po kolektivni pogodbi.

Glede na navedeno in v skladu s 378. členom ZPP je revizijsko sodišče revizijo zavrnilo kot neutemeljeno.

Gre za spor o prenehanju delovnega razmerja oziroma odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v katerem delodajalec nosi sam svoje stroške postopka, ne glede na njegov izid (2. odstavek 22. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih - ZDSS, Ur. l. RS, št. 19/94). Že iz tega razloga je revizijsko sodišče odločilo, da tožena stranka sama krije svoje stroške odgovora na revizijo (1. odstavek 165. člena ZPP).