Jedro

1. Delodajalec v primeru odpovedi PZ iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga delavcu ni dolžan ponuditi neustrezne zaposlitve (3. odstavek 88. člena ZDR). Zato odpoved PZ iz poslovnega razloga ni nezakonita, če delodajalec delavcu ni ponudil neustrezne zaposlitve.

2. Neformalni pogovori med delavcem in delodajalcem pred odpovedjo PZ o morebitni zaposlitvi delavca na drugem delovnem mestu ne pomenijo ponudbe ustrezne zaposlitve.

3. Ustrezna zaposlitev je le zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnje izobrazbe, kot se je zahtevala na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno PZ. Ni odločilna vrsta in stopnja izobrazbe, ki jo delavec ima, ampak vrsta in stopnje izobrazbe, ki se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu.

Izrek

Pritožbi se ugodi, izpodbijana sodba se razveljavi in se zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Obrazložitev

Sodišče prve stopnje je razveljavilo redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki je bila tožniku podana s strani direktorice tožene stranke dne 10.2.2004 in na podlagi katere mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi z dne 3.9.1997, dopolnjena z aneksom z dne

26.4.2001. Sodišče je ugotovilo, da tožniku delovno razmerje pri toženi stranki ni prenehalo, temveč mu z vsemi pravicami in obveznostmi še vedno traja. Toženi stranki je naložilo, da tožniku za čas, ko ni bil v delovnem razmerju, izplača nadomestila plače, ki mu gre po pogodbi o zaposlitvi, skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od zapadlosti posamičnega mesečnega zneska, od 18. dne v mesecu do plačila ter plača za tožnika tudi vse davke in prispevke od bruto plač. Toženo stranko je zavezalo, da tožniku povrne stroške postopka v višini 148.104,00 tolarjev skupaj z zakonskimi zamudnimi obrestmi od izdaje sodbe dalje do plačila, v 8-ih dneh, pri čemer vsa izplačila opravi na račun pooblaščenca tožnika.

Zoper sodbo se pritožuje tožena stranka, ki smiselno uveljavlja vse tri pritožbene razloge iz 1. odstavka 338. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS št. 26/99 - 2/2004) in pritožbenemu sodišču predlaga razveljavitev sodbe (pravilno spremembo sodbe) in zavrnitev tožbenega zahtevka, podrejeno pa razveljavitev sodbe in vrnitev zadeve sodišču prve stopnje v novo sojenje. V pritožbi navaja, da odprava nepravilnosti v zvezi z morebitno opustitvijo zagotovitve zaposlitve ali prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije v smislu 3. odstavka 88. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS št. 42/2002) ne vpliva na zakonitost odpovedi dotedanje pogodbe o zaposlitvi. V konkretni zadevi obstajajo resni in utemeljeni razlogi za odpoved, ki jih je tožena stranka tudi izkazala ter jih je kot takšne povzelo tudi sodišče. Eventualno opustitev zaposlitve delavca na drugih delih, dokvalifikacije oziroma prekvalifikacije ne more vplivati na zakonitost odpovedi dotedanje pogodbe same. Takšna opustitev bi bila lahko razlog le za drugačen tožbeni zahtevek, in sicer v smislu naložitve sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi ali zagotovitve prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije. Če hoče spoštovati odločitev sodišča, s katero je razveljavljena odpoved, bi morala toženka vzpostaviti stanje kot pred odpovedjo, kar pa je nemogoče, saj dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi tožniku ne more nuditi, ker ga ni več. To je ugotovilo tudi sodišče prve stopnje. Posledično bi bila takšna sodba neizvršljiva. Sodišče prve stopnje je pri svoji odločitvi tudi bistveno kršilo določbe postopka, saj iz obrazložitve sodbe izhaja zaključek sodišča prve stopnje, da obstajajo poslovni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, sama odločitev sodišča prve stopnje v 1. točki izreka pa takšno obrazložitev negira. Tožena stranka se nadalje ne strinja s stališčem sodišča prve stopnje, da je opustila dolžnost ponudbe druge pogodbe o zaposlitvi ali zagotovitve dokvalifikacije oziroma prekvalifikacije. Kaj je ustrezna zaposlitev določa 3. odstavek 90. člena ZDR; opredeljuje jo kot zaposlitev, za katero se zahteva enaka stopnja in vrsta strokovne izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. Tožena stranka v letu 2004 ni zaposlila nobenega delavca na delovnem mestu, za katerega se zahteva V. stopnja strokovne izobrazbe, kot se zahteva na delovnem mestu referent nabave, na katerem je bil zaposlen tožnik. Glede ponudbe neustrezne zaposlitve zakonodaja dopušča, da delodajalec delavcu lahko ob njegovem soglasju takšno zaposlitev ponudi, vendar delodajalcu tega ne nalaga kot obveznost, katere opustitev bi imela za posledico iztožljivost neustrezne zaposlitve. Ne glede na to, da ni dolžnost delodajalca, da delavcu ponudbo formalno neustrezno delo, pa je tožena stranka tožniku vseeno iskala in dejansko ponudila možnost zaposlitve v proizvodnji, kar pa je kategorično odklonil. Šlo je za zaposlitev brusilcev in varilcev, kar je za dve oziroma tri stopnje nižje od zahtevane izobrazbe za delo, ki ga je opravljal tožnik, saj je opravljal delo na delovnem mestu, kjer se zahteva srednja, torej V. stopnja izobrazbe. Delo na delovnem mestu varilca in brusilca je tudi specifično, zaradi česar bi bilo delavca potrebno usposabljati in prekvalificirati. Tožena stranka je prepričana, da je možno in zamišljeno prekvalificiranje za spremembo vrste, ne pa tudi stopnje izobrazbe, kakor je tudi namen dokvalificija za pridobivanje stopnje izobrazbe ne pa za spreminjanje na nižje.

Nepravilen je tudi zaključek sodišča prve stopnje, ki se nanaša na možnost zaposlitve na delovnem mestu vzdrževalec. Za to delovno mesto se zahteva IV. stopnja izobrazbe - strojni ključavničar, kar ne ustreza stopnji in vrsti izobrazbe, kot je zahtevana na delovnem mestu nabavni referent, na katerem se je tožniku odpovedala pogodba o zaposlitvi (za zahtevano V. stopnjo izobrazbe). To seveda pomeni, da delo vzdrževalca ne pomeni ustreznega dela. Poleg tega sta pogoja za zasedbo delovnega mesta vzdrževalec znanje hidravlike in pnevmatike ter delovne izkušnje na področju vzdrževanja v trajanju petih let in ju tožnik (kljub različnim delom, ki jih je opravljal) ne izpolnjuje. Toženka bi z njegovo zaposlitvijo na takšnem delovnem mestu neposredno kršila zakon, saj delodajalec ne more in ne sme zaposlovati na delih, za katere delavec ne izpolnjuje pogojev (23. člen ZDR v povezavi s

3. točko 1. odstavka 229. člena ZDR). Tudi če bi tožena stranka lahko omogočila tožniku pridobitev znanja pnevmatike in hidravlike v smislu prekvalifikacije, nikakor ne bi mogla (v primernem in razumljivem času) nadomestiti 5-letnih delovnih izkušenj na področju vzdrževanja, ki so za delovno mesto vzdrževalca bile neobhodno in nujno potrebne. Sodišče prve stopnje je kršilo določbe postopka, ker ni sledilo izpovedi prič o tem, da potreb po strojnih ključavničarjih niso imeli, ker naj bi obratno izhajalo iz članka v časopisu Večer. V tem primeru gre za nedovoljen dokaz, ki toženki ni bil vročen, tožnik pa ga je predložil šele na drugi obravnavi in ne na prvem naroku, kot to zahteva 286. člen ZPP. Gre za dokaz, ki ga sodišče ne bi smelo upoštevati pri odločanju.

Pritožba je utemeljena.

V konkretni sporni zadevi je tožnik zahteval razveljavitev redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov z dne

10.2.2004, ker je menil, da je bila že sama odpoved pogodbe o zaposlitvi nezakonita in iz razloga, ker tožena stranka ni ravnala v skladu s 3. odstavkom 88. člena ZDR, saj bi mu lahko ponudila zaposlitev pod spremenjenimi pogoji oziroma na drugih delih oziroma ga dokvalificirala ali prekvalificirala. Sodišče prve stopnje je po izvedenem postopku v izpodbijani sodbi zaključilo, da so obstajali poslovni razlogi na strani tožene stranke za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku, saj je zaradi izvajanja programa "prisip" prišlo na delih, ki jih je opravljal tožnik, do organizacijskih sprememb, zaradi česar so prenehala potrebe po opravljanju dela na njegovem delovnem mestu referent nabave. Takšen zaključek je sodišče prve stopnje ustrezno obrazložilo in tudi ni predmet pritožbe, saj se tožena stranka s tem strinja.

Glede na navedeno se zastavlja in je odprto predvsem vprašanje, ali bi bilo v smislu 3. odstavka 88. člena ZDR tožnika mogoče zaposliti na drugem delovnem mestu oziroma ga dokvalificirati ali prekvalificirati za drugo delo in bi mu morala tožena stranka zaradi tega ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Sodišče prve stopnje je po izvedenem dokaznem postopku štelo, da je imela tožena stranka na razpolago zaposlitev za tožnika, saj je v istem času, ko je podala tožniku odpoved, brezuspešno iskala delavca za delovno mesto vzdrževalca, ki je po poklicu KV ključavničar.

Kljub temu, da je tožena stranka trdila, da je bilo za to delovno mesto potrebno pet let delovnih izkušenj za strojno vzdrževanje z znanjem hidravlike in pnevmatike, je sodišče prve stopnje zaključilo, da bi tožena stranka "lahko tožnika", ki je pri njej od leta 1994 opravljal različna dela, med njimi tudi delo strojnega ključavničarja, mojstra delovne enote mlekarskega obrata, lanserja in referenta nabave, ustrezno dokvalificirala oziroma prekvalificirala za to delo. Nadalje je ugotovilo tudi, da je tožena stranka v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku skupaj z zavodom za zaposlovanje glede na pomanjkanja brusilcev in varilcev pristopila k usposabljanju tega profila kadrov.

Čeprav gre po mnenju sodišča prve stopnje za tožnika neustrezna dela, je sodišče zaključilo, da ZDR delodajalcu dopušča, da delavcu ponudi tudi neustrezno zaposlitev ob njegovem soglasju.

Ker tožena stranka tožniku ni formalno ponudila tudi neustrezne zaposlitve, je štelo, da ni ravnala v "duhu" 3. odstavka 88. člena ZDR in je v posledici tega razveljavilo odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V zvezi z navedeno problematiko se najprej zastavlja vprašanje interpretacije določbe 3. odstavka 88. člena ZDR v smislu tega, do kje seže obveznost delodajalca, da delavcu ponudi sklenitev nove pogodbe na drugem delovnem mestu, delavca dokvalificirala oziroma prekvalificira. Ker je bilo v konkretni zadevi tožnikovo delovno mesto ukinjeno, je jasno, da ga ni bilo mogoče zaposliti na istem delovnem mestu pod spremenjenimi pogoji oziroma ga dokvalificirati "za delo, ki ga že opravlja", zaradi česar je predvsem pomembno, ali je bilo tožnika mogoče zaposliti na drugih delih oziroma drugem delovnem mestu, oziroma ga prekvalificirati za drugo delo oziroma delovno mesto. S tem v zvezi se v konkretnem sporu zlasti zastavlja vprašanje, ali je ob eventualni možnosti zaposlitve delavca na drugih delih delodajalec le-temu dolžan ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi tako za ustrezno, kot tudi za neustrezno zaposlitev.

ZDR v 3. odstavku 88. člena ob obstoju možnosti zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma v primeru dokvalifikacije oziroma prekvalificije določa, da mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe, ne da bi govoril le o novi pogodbi za ustrezno zaposlitev. Tako bi iz gramatikalne razlage tega člena lahko sklepali, da je ob možnosti drugačne oziroma nove zaposlitve delodajalec dolžan v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga ponuditi delavcu zaposlitev, ki je ustrezna ali tudi neustrezna. Vendar bi gramatikalna razlaga v tem primeru spregledala 20. člen ZDR, ki določa, da mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s 1. odstavkom 23. člena ZDR objavljene pogoje za opravljanje dela, ravnanje v nasprotju s tem členom pa predstavlja tudi prekršek z denarno kaznijo najmanj

1.000.000,00 tolarjev (3. točka 1. odstavka 229. člena ZDR). Tudi v primeru zaposlitve delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih, itd. v smislu 3. odstavka 88. člena ZDR oziroma 1. odstavka 90. člena ZDR gre najprej za odpoved in potem za ponudbo sklenitve nove pogodbe, zaradi česar je tudi ob sklepanju te nove pogodbe potrebno upoštevati določbo 20. člena ZDR. To pa ob sistemsko ustreznem tolmačenju pomeni, da mora tudi delavec za novo ponujeno pogodbo oziroma novo zaposlitev izpolnjevati vse predpisane pogoje oziroma pogoje, ki so določeni s kolektivno pogodbo ali s splošnim aktom delodajalca, razen v primeru, če je možna dokvalifikacija ali prekvalifikacija. Delodajalec delavca ne sme zaposliti, če teh pogojev ne izpolnjuje, kar obratno vodi do zaključka, da bi bilo tudi nesmiselno od delodajalca izrecno zahtevati, da delavcu eventualno ponudi novo pogodbo o zaposlitvi za dela na delovnih mestih, za katera delavec niti ne izpolnjuje pogojev. Zato nadalje ni mogoče šteti, da je delodajalec v primeru obstoja poslovnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu dolžan ponujati tudi neustrezne zaposlitve, oziroma določbo 3. odstavka 88. in 90. člena ZDR ni mogoče tolmačiti tako, da je celotna odpoved nezakonita že, če delavcu ne ponudi tudi nove pogodbe za neustrezno zaposlitev.

Ker v konkretni zadevi delodajalec delavcu ni ponudil nobene nove zaposlitve (predhodni pogovori med delavcem in delodajalcem, v katerih naj bi tožnik že v naprej odklonil možnost zaposlitve na neustreznih delovnih mestih sicer niso pomembni, saj se neformalni pogovori ne morejo šteti kot ustrezna ponudba nove pogodbe), se zastavlja vprašanje, ali bi bila zaposlitev tožnika na delovnih mestih vzdrževalca oziroma brusilca in varilca sploh ustrezna zaposlitev. Glede delovnega mesta brusilca in varilca je že sodišče prve stopnje zaključilo, da bi bila ta zaposlitev neustrezna, saj naj bi šlo za zaposlitev, za katero se zahteva

II. ali III. stopnja strokovne izobrazbe, medtem ko je bil tožnik nazadnje na delovnem mestu referent nabave, ki je bilo razvrščeno v V. tarifni razred. Ustreznost zaposlitve se presoja ravno po tem, kakšna vrsta in stopnja izobrazbe se je zahtevala za opravljanje del na prejšnjem delovnem mestu delavca (3. odstavek

90. člena ZDR). Zaradi tega je jasno, da delovno mesto brusilca ali varilca ne predstavlja ustrezne zaposlitve, torej glede na prej zavzeto stališče tožena stranka takšne zaposlitve tožniku niti ni bila dolžna ponuditi.

Enako vprašanje se zastavlja tudi za dolžnost ponudbe zaposlitve na delovnem mestu vzdrževalca, za katerega je tožena stranka navedla, da spada v IV. tarifni razred (sodišče prve stopnje pa tega podatka niti ni ugotavljalo oziroma presojalo), kar bi prav tako kazalo na to, da je šlo za neustrezno zaposlitev. Tudi če se za to delovno mesto dejansko zahteva izobrazba, kot jo ima tožnik (tudi to ni bilo ugotovljeno), je potrebno poudariti, da je ustrezna zaposlitev le zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje del na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, torej v tem primeru kriterij ustrezne zaposlitve ni več vezan na vrsto in stopnjo izobrazbe delavca, temveč vrsto in stopnjo izobrazbe, kot se je zahtevala na prejšnjem delovnem mestu.

Za delovno mesto vzdrževalca naj bi se zahtevalo tudi znanje pnevmatike in hidravlike ter 5-letne delovne izkušnje na področju vzdrževanja. Tudi ob takšnih pogojih se zastavlja dodatno vprašanje, ali bi tožena stranka lahko tožnika (tudi če je imel ustrezno izobrazbo in če bi bila zahtevana izobrazba na prejšnjem delovnem mestu enaka kot izobrazba za primerjano delo) sploh zaposlila na takšnem delovnem mestu oziroma bi ga bila dolžna prekvalificirati za takšno delovno mesto. Tudi če bi bila prekvalifikacija možna (čeprav je lahko vprašanje, koliko časa bi trajala), je nadaljnje vprašanje, ali bi zgolj prekvalifikacija zadoščala, glede na to, da so bile zahtevana daljše delovne izkušnje, ki jih zgolj prekvalifikacija ne more zagotoviti.

Sodišče prve stopnje je glede zgornjih vprašanj izhajalo že iz tega, da bi bila tožena stranka dolžna tožniku ponuditi novo pogodbo tudi za neustrezno zaposlitev, kar pa je napačno. V nadaljevanju pa sodišče prve stopnje od tožene stranke niti ni ugotavljalo nekaterih relevantnih dejstev o zahtevani izobrazbi na posameznih delovnih mestih in ni pribavilo popolnega akta o sistemizaciji z opisom delovnim mest, predvsem delovnega mesta vzdrževalca ter eventualno ostalih aktov, iz katerih bi bi bila razvidna zahtevana izobrazba in razvrstitev delovnega mesta referent nabave in delovnega mesta vzdrževalca v ustrezen tarifni razred, saj bi šele na podlagi tega lahko (tudi ob ugotovitvi točne tožnikove izobrazbe in drugih podatkih o njegovi usposobljenosti, ipd.) nesporno zaključilo, ali bi zaposlitev na delovnem mestu vzdrževalca sploh predstavljala ustrezno zaposlitev v smislu 3. odstavka 90. člena ZDR. Šele po pridobitvi teh aktov oziroma dopolnitev dokaznega postopka v tej smeri, bo sodišče lahko preverilo, ali bi zaposlitev tožnika na delovnem mestu vzdrževalca predstavljala ustrezno zaposlitev, ki mu jo je bila tožena stranka dolžna ponuditi in v zadevi ponovno odločilo.

Glede na navedeno in v skladu s 355. členom ZPP je pritožbeno sodišče pritožbi ugodilo in izpodbijano sodbo razveljavilo ter zadevo vrača sodišču prve stopnje v novo sojenje.