Jedro

Pri presoji o dopustitvi (smiselne) uporabe instituta pogodbene kazni je treba upoštevati podrejen in odvisen položaj delavca proti delodajalcu tako ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot med obstojem delovnega razmerja. Eden od namenov delovnega prava je omilitev takšnega položaja. Ta namen se izraža preko kogentnih zakonskih določb delovnega prava, upoštevati pa ga je treba tudi pri presoji dopustne uporabe institutov civilnega prava na področju delovnih razmerij.

Dopuščanje pogodbene kazni v času trajanja delovnega razmerja in ob njegovem prenehanju bi poslabšalo položaj delavca oziroma bi še dodatno izboljšalo položaj delodajalca. Delodajalčev položaj bi bil lažji tudi na postopkovnem področju, saj bi za ugoditev zahtevku iz naslova pogodbene kazni zadoščala že delavčeva kršitev obveznosti, ki ima objektivne znake protipravnega ravnanja, pri tem pa vzrok za kršitev izvira iz sfere delavca, ki bi moral izpolniti neko obveznost. Nepomembno pa bi bilo dejstvo nastale škode in njena višina - za razliko od odškodninske odgovornosti. Obstoj škode namreč ni predpostavka za nastanek pravice do pogodbene kazni.

Izrek

I. Revizija se zavrne.

II. Tožeča stranka mora v 8 dneh od vročitve te sodbe povrniti toženi stranki njene stroške odgovora na revizijo v znesku 336,00 EUR z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od prvega naslednjega dne po izteku roka za izpolnitev obveznosti, določenega v tej točki izreka.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek za plačilo 3.715,00 EUR (kar zajema plačilo pogodbene kazni v višini 2.000,00 EUR in odškodnine v višini 1.715,00 EUR) z zakonskimi zamudnimi obrestmi od 20. 4. 2021 do plačila. Tožniku je naložilo, da tožencu povrne 1.218,79 EUR stroškov postopka in da je tožnik zavezanec za plačilo sodne takse.

2. Sodišče druge stopnje je pritožbo tožnika zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje ter odločilo, da vsaka stranka krije sama svoje stroške pritožbenega postopka.

3. Vrhovno sodišče je s sklepom VIII DoR 228/2023 z dne 30. 1. 2024 dopustilo revizijo glede vprašanja, ali je dopusten dogovor o plačilu denarnega nadomestila za primer nespoštovanja odpovednega roka.

4. Tožnik v reviziji nasprotuje stališčem sodišč druge in prve stopnje glede tega, da dogovor o plačilu denarnega nadomestila kot pogodbene kazni po pogodbi o zaposlitvi ni dopusten, veljaven oziroma ničen. Navaja, da Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/13 in nadalj.) v 13. členu določa smiselno uporabo splošnih pravil civilnega prava, če ni z ZDR-1 ali z drugim zakonom drugače določeno. ZDR-1 oziroma kolektivne pogodbe vprašanja določitve denarnega nadomestila v primeru nespoštovanja odpovednega roka ne vsebujejo in torej ne urejajo vseh možnih in dopustnih institutov v delovnem razmerju. Ker takšno urejanje dopušča že ZDR-1, meni, da je napačno stališče sodišča druge stopnje, da so določbe ZDR-1 kogentne in da izven tega okvira ni dopustno širjenje možnih ukrepov. Soglaša s stališčem, da je avtonomija pogodbenih strank pri sklepanju prenehanja pogodbe o zaposlitvi v skladu z 9. členom ZDR-1 omejena, vendar ni tudi prepovedana, saj gre še vedno za pogodbeno razmerje dveh strank s pravicami in obveznostmi iz tega razmerja. Zato je treba upoštevati tudi načela prostega urejanja obligacijskih razmerij iz 3. člena Obligacijskega zakonika (OZ, Ur. l. RS, št. 83/01 in nadalj.), s tem pa tudi možnost dogovora o plačilu pogodbene kazni v skladu z 247. in do 254. členom OZ. Po 34. členu OZ je pogodbena obveznost lahko v tem, da nekdo nekaj da, stori, opusti ali trpi. V konkretnem primeru je ta obveznost obstajala v ravnanju delavca, da delo opravlja do konca odpovednega roka. Sklicuje se na sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 211/2009 v zvezi z konkurenčno prepovedjo v času delovnega razmerja. Navaja tudi, da ZDR-1 ne predvideva sankcij za kršitev odpovednega roka s strani delavca. Res sta v času odpovednega roka stranki še v delovnem razmerju, vendar podana odpoved s strani delavca že učinkuje in v takem primeru delodajalec delavcu ne more podati redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ali izredno odpoved (kar naj bi izhajalo iz sodbe Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 183/2018). Položaj strank v času odpovednega roka je bistveno bolj podoben položaju po prenehanju delovnega razmerja, saj stranka, ki odpoveduje pogodbo, nima več želje in namena sodelovati z drugo stranko. Odpovedni rok v primeru odpovedi delavca varuje delodajalca pred nenadno spremembo njegovega položaja, saj nima na voljo drugega sredstva za zavarovanje svojih interesov. Širjenje možnosti kaznovanja delavca z uporabo drugih institutov ni v nasprotju s kogentnimi predpisi in zato ni nično. Tožnik se sklicuje tudi na sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018. 5. Toženec v odgovoru na revizijo predlaga njeno zavrnitev.

6. Revizija ni utemeljena.

7. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (367. člen Zakona o pravdnem postopku; ZPP; Ur. l. RS, št. 26/99 in nadalj.). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu in glede tistih konkretnih pravnih vprašanj, glede katerih je bila revizija dopuščena (371. člen ZPP).

8. Stranki sta v pogodbi o zaposlitvi z dne 31. 7. 2018 (v zvezi z aneksom z dne 18. 12. 2019) določili odpovedni rok 60 dni. V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca in nespoštovanja odpovednega roka s strani delavca sta se dogovorili za plačilo denarnega nadomestila v znesku 2.000,00 EUR ter vse nastale škode s predčasno odpovedjo. Toženec je tožniku 15. 1. 2021 podal redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s predlogom za prekinitev delovnega razmerja z 29. 1. 2021 oziroma za skrajšanje odpovednega roka. Kljub nasprotovanju tožnika je toženec delo zadnjič opravljal 29. 1. 2021. 9. Tožnik je zaradi kršitve dogovora o opravljanju dela do konca odpovednega roka poleg odškodnine1 uveljavljal tudi denarno nadomestilo kot pogodbeno kazen v višini 2.000 EUR. Sodišče prve stopnje je zahtevek zavrnilo. Oprlo se je na 13. in 9. člen ZDR-1. Poudarilo je, da je bila pogodbena kazen zaradi kršitve odpovednega roka dogovorjena za primer kršitve, ki je bila lahko storjena zgolj v času, ko je delavec še v delovnem razmerju, kar pa je ključna okoliščina za presojo, da dogovor o pogodbeni kazni ne more biti veljaven. Pri tem se je oprlo na sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 211/2009 z dne 22. 3. 2011 in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018. 10. Tudi sodišče druge stopnje se je sklicevalo na smiselno uporabo pravil civilnega prava iz 13. člena ZDR-1 in omejitev avtonomije pogodbenih strank iz 9. člena ZDR-1. Navedlo je, da ZDR-1 ureja možnost delodajalca za sankcioniranje kršitev obveznosti iz delovnega razmerja. Širjenje teh možnosti z uporabo drugih institutov, ki jih ZDR-1 ne ureja, je v nasprotju s kogentnimi predpisi, kar velja tudi za dogovor o pogodbeni kazni med strankama. Tak dogovor je ničen. Tudi sodišče druge stopnje se je sklicevalo na razloge iz odločitev Vrhovnega sodišča RS v sodbi VIII Ips 211/2009 z dne 22. 3. 2011 in v sklepu VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018, ko je za primer kršitve konkurenčne prepovedi (torej prepovedi konkurenčne dejavnosti v času trajanja delovnega razmerja - 39. člen ZDR-1) pojasnilo, da je zaradi določbe ZDR-1 o povrnitvi škode treba uporabiti določbe o odškodninski odgovornosti v delovnem razmerju, ki so milejše od splošnih določb odškodninskega prava ter da se za primer kršitve ni mogoče dogovoriti za pogodbeno kazen.

11. Revizijsko sodišče se strinja s tem, da je za presojo o uporabi institutov, ki jih delovno pravo ne ureja izrecno (v konkretnem primeru instituta pogodbene kazni), treba izhajati iz določbe prvega odstavka 13. člena ZDR-1, po kateri se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanje in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni s tem ali z drugim zakonom drugače določeno.

12. Smiselna uporaba pravil civilnega prava pomeni, da se ta pravila ne uporabljajo neposredno, temveč jih je treba razlagati v skladu z načeli in pravili delovnega prava. Tudi avtonomija pogodbenih strank v delovnem pravu je omejena, saj morata delavec in delodajalec upoštevati določbe ZDR-1 in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca (prvi odstavek 9. člena ZDR-1), s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo pa se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon (drugi odstavek 9. člena ZDR-1). Vendar pa poudarek v tej zadevi ni na omejitvi avtonomije, saj se ta nanaša na tiste institute, ki jih delovno pravo že ureja s svojimi predpisih in glede katerih določa tudi možne izjeme (tretji odstavek 9. člena ZDR-1). Poudarek je na tem, ali načela in pravila delovnega prava dopuščajo (smiselno) uporabo pravil o pogodbeni kazni.2

13. Stranki sta se v pogodbi o zaposlitvi dogovorili za pogodbeno kazen, ki je ZDR-1 ne ureja, tako kot ne ureja vseh institutov, ki se lahko pojavijo v delovnem razmerju. Prav zato predvideva smiselno uporabo splošnih pravil civilnega prava, kar se odraža tudi v (sodni) praksi. Gre za številne primere takšne uporabe. Zato se revizijsko sodišče ne strinja z načelnim stališčem sodišča druge stopnje, da možnost uporabe drugih institutov, ki jih ZDR-1 ne ureja, že avtomatsko pomeni nasprotovanje kogentnim predpisom delovnega prava.

14. Nenazadnje slovensko delovno pravo, sicer v korist delavca, mimo izrecne določitve v zakonu, v nekaterih kolektivnih pogodbah že dolgo pozna institut pogodbene kazni za primer nezakonitega prenehanja delovnega razmerja, ki je ugotovljeno s pravnomočno odločbo sodišča. 15. Vrhovno sodišče pa je dopustilo institut pogodbene kazni tudi v primeru konkurenčne klavzule, ki se nanaša na obdobje po prenehanju delovnega razmerja. To pogodbeno kazen je dopustilo predvsem zato,3 ker gre za klavzulo, ki delavca odvrača od kršitve konkurence po prenehanju delovnega razmerja, torej v času, ko ni več zaposlen pri tem delodajalcu in ne pridejo več v poštev pravila delovnega prava, med temi tudi pravilo o odškodninski odgovornosti delavcev. Pri takšni odločitvi je ob dodatni zakonski ureditvi konkurenčne klavzule v 40. do 42. členu ZDR-1, ki varuje položaj delavca (pisna določitev, omejitve primerov in razlogov, kjer se lahko uporablja konkurenčna klavzula, časovna omejitev, denarno nadomestilo itd.), upoštevalo predvsem, da delavec in delodajalec po prenehanju delovnega razmerja nista več v odnosu podrejenosti/nadrejenosti in da je položaj delodajalca pri uveljavljanju odškodninske odgovornosti bivšega delavca težji, zlasti glede dokazovanja škode in njene višine.

16. Obenem je revizijsko sodišče prav v navedeni zadevi kot neutemeljeno zavrnilo stališče sodišča druge stopnje, da bi dopuščanje pogodbene kazni za kršitev konkurenčne klavzule pomenilo, da je pogodbena kazen dovoljena tudi v drugih primerih neizpolnitve obveznosti delavca, ki jih ZDR-1 določa za čas zaposlitve delavca pri delodajalcu. Stališče glede dopuščanja pogodbene kazni v primeru konkurenčne klavzule ne pomeni, da bi se ta možnost lahko enostavno razširila tudi na vsa druga področja delovnega prava.

17. Za razliko od konkurenčne klavzule je na primeru konkurenčne prepovedi (torej prepovedi v času delovnega razmerja) obrazložilo, da zakon določa povrnitev škode in s tem napotuje na pravila o odškodninski odgovornosti delavca. Ta odgovornost je v času delovnega razmerja v primerjavi s splošno odškodninsko odgovornostjo omiljena in se nanaša le na primere škode, ki jo delavec na delu ali v zvezi z delom povzroči delodajalcu namerno ali iz hude malomarnosti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1). Delodajalec lahko torej od delavca zahteva povrnitev škode, ki mu je dejansko nastala in ne neke hipotetične škode, ki bi mu lahko nastala zaradi konkurenčne dejavnosti v času delovnega razmerja. Obenem je revizijsko sodišče dopustilo možnost, da delodajalec lahko ravna tudi na druge načine, npr. z opozorilom pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, disciplinsko sankcijo, redno ali izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ni pa v primeru kršitve konkurenčne prepovedi dopustilo možnosti pogodbene kazni.

18. Povzeti razlogi iz zadeve VIII Ips 173/2017 v zvezi s konkurenčno prepovedjo veljajo tudi v konkretnem primeru, ki se prav tako nanaša še na čas delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma na prenehanje pogodbe o zaposlitvi med njima.4

19. Pri presoji o dopustitvi (smiselne) uporabe instituta pogodbene kazni je treba upoštevati podrejen in odvisen položaj delavca proti delodajalcu, tako ob sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kot med obstojem delovnega razmerja. Eden od namenov delovnega prava je omilitev takšnega položaja. Ta namen se izraža preko kogentnih zakonskih določb delovnega prava, upoštevati pa ga je treba tudi pri presoji dopustne uporabe institutov civilnega prava na področju delovnih razmerij.

20. Dopuščanje pogodbene kazni v času trajanja delovnega razmerja in ob njegovem prenehanju bi poslabšalo položaj delavca oziroma bi še dodatno izboljšalo položaj delodajalca. Delodajalčev položaj bi bil lažji tudi na postopkovnem področju, saj bi za ugoditev zahtevku iz naslova pogodbene kazni zadoščala že delavčeva kršitev obveznosti, ki ima objektivne znake protipravnega ravnanja, pri tem pa vzrok za kršitev izvira iz sfere delavca, ki bi moral izpolniti neko obveznost. Nepomembno pa bi bilo dejstvo nastale škode in njena višina - za razliko od odškodninske odgovornosti. Obstoj škode namreč ni predpostavka za nastanek pravice do pogodbene kazni.

21. Ob tem je pomembno, da ZDR-1 ureja nekatere posebnosti odškodninske odgovornosti delavca v delovnem razmerju. V primeru povzročitve škode, ki lahko nastane tudi s kršitvijo pogodbenih obveznosti, določa prepoved škodljivega ravnanja (37. člen ZDR-1) in odškodninsko odgovornost delavca (177. do 180. člen ZDR-1). Ta je omejena le na krivdno obliko namena ali hude malomarnosti (prvi odstavek 177. člena ZDR-1). Določena je tudi možnost dodatnega zmanjšanja odškodnine delavcu (178. člen ZDR-1), v zvezi z možnostjo pavšalne odškodnine pa zakon dodatno napotuje še na ureditev v kolektivni pogodbi (180. člen ZDR-1). Za razliko od odškodninske odgovornosti delodajalca, kjer ni posebnosti, so navedene določbe izrecno v korist delavca ter lajšajo njegov položaj šibkejše stranke v delovnem razmerju.

22. Pogodbena kazen v primeru enostranskega prenehanja opravljanja dela delavca v času odpovednega roka ni dopustna, saj za razliko od odškodninske odgovornosti za nastalo škodo predstavlja pretiran poseg v pravice in obveznosti delavca.5

23. Odgovor na revizijsko vprašanje se torej glasi, da ni dopusten dogovor o plačilu denarnega nadomestila kot pogodbene kazni za primer nespoštovanja odpovednega roka6. 24. Glede na navedeno in v skladu s 378. členom ZPP je revizijsko sodišče zavrnilo revizijo kot neutemeljeno.

25. V posledici te odločitve je revizijsko sodišče v skladu s prvim odstavkom 165. člena ZPP odločilo, da je tožnik dolžan tožencu povrniti stroške odgovora na revizijo v višini 450 točk, kar z materialnimi stroški in DDV znaša 336,00 EUR.

26. Odločitev je bila sprejeta soglasno.

1 Ta del zahtevka je bil zavrnjen, ker tožnik ni zadostil trditvenemu in dokaznemu bremenu. 2 Prvi odstavek 247. člena OZ: Upnik in dolžnik se lahko dogovorita, da bo dolžnik plačal upniku določen denarni znesek ali mu preskrbel kakšno drugo premoženjsko korist, če ne izpolni svoje obveznosti ali če zamudi z njeno izpolnitvijo (pogodbena kazen). 3 Natančnejši in obsežnejši razlogi so v sklepu VS RS VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018. 4 Držijo sicer revizijske navedbe, da v primeru, če delavec enostransko predčasno preneha opravljati delo v odpovednem roku, niso več učinkoviti drugi ukrepi - pisno opozorilo, disciplinske sankcije, redna ali izredna odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Druge revizijske navedbe s tem v zvezi pa ne držijo. Tožnik tako v reviziji neutemeljeno navaja, da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca delodajalec temu delavcu ne more več odpovedati pogodbe o zaposlitvi, ker odpovedane pogodbe o zaposlitvi ne bi bilo mogoče ponovno odpovedati; to naj bi izhajalo iz sodbe VS RS VIII Ips 183/2018 z dne 16. 5. 2018. V tej zadevi je šlo namreč za izredno odpoved delavca, ki učinkuje takoj (brez odpovednega roka) in v času kasnejše odpovedi delodajalca delavcu delovno razmerje med njima ni več obstajalo zaradi že nastalih učinkov izredne odpovedi delavca. V primeru redne odpovedi pa delavec ostane v delovnem razmerju in mu to tudi zaradi njegove odsotnosti pred potekom odpovednega roka ne preneha avtomatsko. Zato je v takšnem primeru možna ali zaradi takojšnjih učinkov celo potrebna izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca. 5 Tudi v nekaterih drugih primerih (npr. v primerih kršitev pogodbenih obveznosti, ki same po sebi nimajo za posledico škode ali je ta minimalna) bi pogodbena kazen mimo določb ZDR-1 in načel delovnega prava ustvarila pravno negotovost in s tem še dodatno otežila položaj delavcev. Pri nas se ta institut že tradicionalno ni uporabljal. 6 Za istovrstno zadevo je šlo v sodbi Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 18/2023 z dne 14. 5. 2024.