Jedro

Če je delavcu ponujena nova pogodba o zaposlitvi brez hkratne odpovedi, se mora tak način pogodbenega urejanja upoštevati pri številu presežnih delavcev, če je razlog za ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v delodajalčevi oceni o nepotrebnosti dela po aktualno veljavni pogodbi.

Izrek

Reviziji se ugodi in se sodba sodišča druge stopnje v zvezi s sodbo sodišča prve stopnje glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi spremeni tako, da se ugotovi nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici z dne 28. 9. 2012. Sicer se sodbi sodišč druge in prve stopnje razveljavita in se glede odločitve o zahtevku za vrnitev na delo, zahtevku za priznanje pravic iz delovnega razmerja, vključno z obračunom in plačilom plače z zakonskimi zamudnimi obrestmi od mesečnih neto zneskov ter stroškov postopka zadeva vrne sodišču prve stopnje v novo sojenje.

Odločitev o stroških revizijskega postopka se pridrži za končno odločbo.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožničin zahtevek za ugotovitev nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga z dne 28. 9. 2012. Posledično je zavrnilo reintegracijski in reparacijski zahtevek. Ugotovilo je, da je bila tožnica seznanjena z odpovedjo, zato se ne more sklicevati na kršitev pravil o vročanju. Tožena stranka ni bila zavezana k izdelavi programa razreševanja presežnih delavcev po določbi 96. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji), dokazala pa je utemeljenost poslovnega razloga, zato je bila zakonita redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga (1. alineja prvega odstavka 88. člena ZDR).

2. Sodišče druge stopnje je tožničino pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje.

3. Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje vlaga tožnica revizijo zaradi zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da ji odpoved ni bila pravilno vročena, zato je nezakonita. Tožena stranka je s sedmimi delavci sklenila anekse oziroma nove pogodbe o zaposlitvi, kar sodišče ni upoštevalo pri določanju števila presežnih delavcev, čeprav je tožena stranka uporabila dikcijo iz 2. alineje prvega odstavka 99. člena ZDR. Tožena stranka bi morala tudi tem delavcem odpovedati pogodbo o zaposlitvi in jim ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi in ne bi smela uporabiti instituta spremembe pogodbe o zaposlitvi. Tako je postavila v slabši položaj tožnico in ostale delavce, ki so jim bile odpovedane pogodbe o zaposlitvi, ter zaobšla določbe o odpovedi večjem številu delavcev iz poslovnega razloga. Teh sedem delavcev bi se moralo všteti v kvoto trajno presežnih delavcev po prvem odstavku 96. člena ZDR, zato bi morala tožena stranka izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

4. Revizija je bila v skladu s 375. členom Zakona o pravdnem postopku (v nadaljevanju ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji) vročena toženi stranki, ki smiselno predlaga njeno zavrnitev.

5. Revizija je utemeljena.

6. Na podlagi 371. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP) revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Pri tem je vezano na dejanske ugotovitve, ki so bile podlaga za izdajo izpodbijane sodbe, saj zaradi zmotne ali nepopolne ugotovitve dejanskega stanja, revizije ni mogoče vložiti (tretji odstavek 370. člena ZPP).

7. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga večjemu številu delavcev ureja ZDR ob upoštevanju določb Direktive Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L št. 225, 12. 8. 1998, v nadaljevanju Direktiva). Zato je potrebno navedene določbe ZDR uporabljati ob upoštevanju določb Direktive in sodne prakse Sodišča evropske unije (SEU), ki se je oblikovala na podlagi teh določb. 8. Tako Direktiva v 1. členu kot ZDR v prvem odstavku 96. člena določata, da gre za kolektivni odpust oziroma, da je delodajalec dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, če je pri delodajalcu, ki zaposluje 300 delavcev ali več, v obdobju 30 dni odpuščenih oziroma postane nepotrebnih najmanj 30 delavcev. Direktiva zgolj kot varianto določa, da lahko posamezna država članica namesto kriterijev iz prvega odstavka določi kriterij najmanj 20 delavcev v obdobju 90 dni, ZDR pa je v drugem odstavku 96. člena to opredelil kot „varovalko“ pred tem, da bi delodajalec v obdobju 30 dni odpovedal pogodbe o zaposlitvi manj delavcem kot določajo kriteriji iz prvega odstavka, nato pa z odpuščanji nadaljeval, tako da ne bi nikoli v 30 dneh odpovedal pogodb o zaposlitvi tolikšnemu številu delavcev, kot jih določa prvi odstavek 96. člena ZDR (1). Revizija pa utemeljeno zatrjuje, da je pri toženi stranki prišlo do prenehanja potreb po delu najmanj 30 delavcem, oziroma glede tega sodišču utemeljeno očita zmotno uporabo materialnega prava.

9. V 2. alineji prvega odstavka 99. člena ZDR je določeno, da mora program razreševanja presežnih delavcev vsebovati ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Tako sam zakon predvideva zaposlitev pod spremenjenimi pogoji kot možno reševanje problema presežnih delavcev. Če je bila torej spremenjena pogodba o zaposlitvi v okviru dejanskega razreševanja presežnih delavcev, potem se mora delavec, ki mu je bil s tem ukrepom rešen zaposlitveni položaj, upoštevati v kvoti presežnih delavcev iz 96. člena ZDR.

10. Prvostopenjsko sodišče je ugotovilo, da je v spornem obdobju tožena stranka vsaj s 7 delavci sočasno sklenila anekse k obstoječi pogodbi o zaposlitvi zaradi premestitve na drugo delovno mesto. Pri tem sodišče druge stopnje ni štelo za odločilno dejstvo, da je tožena stranka s temi aneksi dejansko razreševala problem presežnih delavcev v skladu z 2. alinejo prvega odstavka 99. člena ZDR. Kot bistveno je sodišče druge stopnje štelo, da tem delavcem dotedanja pogodba o zaposlitvi ni bila posebej odpovedana iz poslovnega razloga.

11. ZDR v drugem odstavku 47. člena določa, da delavec in delodajalec skleneta novo pogodbo o zaposlitvi, če se spremenijo pogoji, med drugim tudi iz 3. alineje prvega odstavka 29. člena, torej tudi če gre za spremembo delovnega mesta iz pogodbe o zaposlitvi. Hkrati pa ZDR v 99. členu določa, da mora delodajalec v okviru programa razreševanja večjega števila presežnih delavcev preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Navedene določbe je potrebno razlagati tako, da se pri ugotavljanju večjega števila presežnih delavcev upoštevajo vsi delavci, katerih delo na dosedanjih delovnih mestih postane nepotrebno iz poslovnega razloga. V okviru razreševanja večjega števila presežnih delavcev, katerega vsebina je tudi obveščanje in posvetovanje s sindikatom ter sprejem programa razreševanja presežnih delavcev, se potem v programu preveri in predvidi tudi možnost ponudbe novih pogodb o zaposlitvi pod spremenjeni pogoji, torej tudi za opravljanje drugih vrst del oziroma dela na drugih delovnih mestih. Novih ponudb pogodb o zaposlitvi pa se ne more ozko razlagati samo v smislu 90. člena ZDR, pri katerem pride najprej do odpovedi pogodbe o zaposlitvi in ki jo sočasno spremlja ponudba nove pogodbe o zaposlitvi. Tudi če je delavcu ponujena nova pogodba o zaposlitvi brez hkratne odpovedi, se mora tak način pogodbenega urejanja upoštevati pri številu presežnih delavcev, če je razlog za ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi v delodajalčevi oceni o nepotrebnosti dela po aktualno veljavni pogodbi.

12. Ob vprašanju, katere delavce mora delodajalec upoštevati pri ugotavljanju, ali gre za kolektivni odpust v smislu Direktive, je SEU v sodbi C-188/03 z dne 27. 1. 2005 že zavzelo stališče, da „okoliščina, da delodajalec predvideva kolektivne odpuste, ustreza položaju, v katerem ni bila sprejeta še nobena odločitev.“ V sodbi C-44/08 z dne 10. 9. 2009 pa je SEU sprejelo stališče, da „nastanek obveznosti delodajalca, da začne posvetovanja o nameravanih kolektivnih odpustih, ni odvisen od vprašanja, ali lahko delodajalec predstavnikom delavcev že predloži vse zahtevane podatke iz točke b tretjega odstavka 2. člena Direktive“ (to je o razlogih za načrtovano odpuščanje, o številu in kategorijah delavcev, ki jih bo odpustil, o številu in kategorijah običajno zaposlenih delavcev, o obdobju, v katerem bo izvedel načrtovane odpuste, o predlaganih meril za izbor delavcev in o načinu izračunavanja odpravnin). V sodbi C-12/08 z dne 16. 7. 2009 je SEU zavzelo stališče, da je potrebno Direktivo razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki zmanjšuje obveznosti delodajalca, ki načrtuje kolektivne odpuste, glede na obveznosti, določene v 2. členu Direktive, in da mora nacionalno sodišče ob uporabi nacionalnega prava upoštevati vse predpise in jih uporabiti čimbolj ob upoštevanju besedila in cilja Direktive. Navedena stališča SEU utemeljujejo razlago, da je za opredelitev večjega števila presežnih delavcev v smislu določb 96. člena ZDR bistvena ocena delodajalca, koliko delavcem bo prenehala potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi iz nastalega poslovnega razloga. Na to nakazuje tudi opredelitev ZDR, da delodajalec “ugotovi, da bo zaradi poslovnega razloga postalo nepotrebno delo“, kar pomeni, da je pomembna začetna ugotovitev delodajalca o številu nepotrebnih delavcev pod pogoji iz dotedanjih pogodb o zaposlitvi. Ukrepi za razreševanje tako ugotovljenega (večjega) števila presežnih delavcev pa so potem predmet programa razreševanja le-teh in posvetovanja s sindikatom ter sodelovanja z zavodom za zaposlovanje v smislu določb 97. do 101. člena ZDR.

13. Glede na navedeno je sodišče zmotno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da toženi stranki pri ugotavljanju večjega števila delavcev, katerih delo je zaradi znižanja naročil (torej iz poslovnega razloga) v času od avgusta do konca oktobra 2012 postalo nepotrebno, ni bilo potrebno upoštevati delavcev, ki so jim bile iz tega razloga ponujeni v podpis ustrezni aneksi za delo na drugih delovnih mestih oziroma na drugih vrstah dela in so te anekse tudi podpisali. Na podlagi navedenih določb ZDR bi morala tožena stranka v smislu Direktive tudi te delavce upoštevati pri sprejemu programa razreševanja presežnih delavcev in bi jim lahko šele v okviru tega programa ponudila možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji s sočasno ponudbo novih pogodb o zaposlitvi, saj je ob upoštevanju tudi teh delavcev število vseh delavcev, katerih delo pod pogoji pogodbe o zaposlitvi je zaradi znižanja naročil v času od avgusta do konca oktobra 2012 pri toženi stranki postalo nepotrebno, doseglo najmanj število 30. 14. Že glede na te ugotovitve je bila nezakonita redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo je tožena stranka podala revidentki brez izvedbe postopka razreševanja večjega števila presežnih delavcev, zato se revizijsko sodišče do preostalih revizijskih navedb ne opredeljuje.

15. Glede na navedeno je revizijsko sodišče reviziji ugodilo in sodbi sodišč nižje stopnje glede zakonitosti sporne odpovedi spremenilo tako, da je ugotovilo njeno nezakonitost. Glede odločanja o zahtevkih za reintegracijo in reparacijo ter stroških postopka pa je sodbi sodišč nižje stopnje razveljavilo in zadevo v tem obsegu vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, saj se ob drugačni odločitvi o zakonitosti odpovedi v dosedanjem postopku do pravno pomembnih dejstev za odločitev o tem delu tožbenega zahtevka doslej sodišče še ni opredelilo.

16. Glede na določbo tretjega odstavka 165. člena ZPP je sodišče odločitev o stroških revizijskega postopka pridržalo za končno odločbo.

Op. št. (1): Glej sodba VIII Ips 57/2011 z dne 8. 5. 2012.