Jedro

Če je direktor v delovnem razmerju in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, razrešitev s funkcije pomeni, da ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Ker na predhodno razrešitev oziroma odpoklic s funkcije direktorja in posledično na odpovedni razlog stranki ne moreta več vplivati, zagovor delavca ne bi mogel ničesar spremeniti. To pa je okoliščina, zaradi katere od delodajalca ni utemeljeno pričakovati, da bo delavcu omogočil zagovor.

Delodajalca ni mogoče siliti oziroma mu nalagati, da delavcu, ki mu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, ponudi novo pogodbo za prosto delovno mesto, če ocenjuje, da na tem delovnem mestu delavca ne potrebuje.

Izrek

Revizija se zavrne.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek za ugotovitev nezakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti z dne 25. 4. 2012, za ugotovitev, da tožniku delovno razmerje pri toženi stranki ni prenehalo in mu traja še naprej ter ga je tožena stranka dolžna pozvati na delo na delovno mesto direktorja ali drugo ustrezno delo in za priznanje vseh pravic iz delovnega razmerja za nedoločen čas, vključno s pripadajočimi in neizplačanimi plačami in zakonskimi zamudnimi obrestmi. Ugotovilo je, da je bil tožnik zaposlen pri toženi stranki na podlagi individualne pogodbe o zaposlitvi z dne 1. 9. 2004 na delovnem mestu direktorja, da je bil 24. 4. 2012 s te funkcije odpoklican, da je 25. 4. 2012 prejel odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in da mu je delovno razmerje na podlagi odpovedi prenehalo 30. 5. 2012. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bila pravočasna, tožena stranka pa je preverila možnost zaposlitve tožnika pod spremenjenimi pogoji. Ker način prenehanja pogodbe o zaposlitvi med strankama ni bil posebej določen, tožnik po tem, ko je bil odpoklican s funkcije direktorja, ni več izpolnjeval pogojev za zasedbo tega delovnega mesta in posledično ni mogel izpolnjevati obveznosti iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi. Odpoklic direktorja z vidika pogodbe o zaposlitvi za to delovno mesto že pomeni tudi utemeljen razlog za odpoved iz razloga nesposobnosti.

2. Sodišče druge stopnje je tožnikovo pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo sodišča prve stopnje. Strinjalo se je s presojo, da odpoklic s funkcije direktorja predstavlja utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in da odpoved ni nezakonita, ker tožniku drugo delovno mesto ni bilo ponujeno. Okoliščina, da je imela tožena stranka nezasedeno sistemizirano delovno mesto, namreč sama po sebi še ne pomeni, da je delodajalec to delovno mesto dolžan ponuditi delavcu, ki mu namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Njegovi presoji je prepuščeno, ali bo sicer sistemizirano delovno mesto imel zasedeno ali ne. Tožena stranka je sicer imela nezasedeno delovno mesto direktorja prodaje in marketinga, vendar potrebe po zasedbi tega delovnega mesta ni imela. Šele julija 2013, to je eno leto in tri mesece po podani redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku, je delovno mesto zasedla, zato je sodišče druge stopnje ocenilo, da ji zlorabe ni mogoče očitati.

3. Zoper sodbo sodišča druge stopnje je pravočasno revizijo vložil tožnik, ki uveljavlja zmotno uporabo materialnega prava. Navaja, da mu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ni bil omogočen zagovor, kar pomeni kršitev obveznosti iz 83. člena Zakona o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR, Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji). Okoliščin, zaradi katerih bi bilo neutemeljeno pričakovati, da delodajalec tožniku zagovor omogoči, ni bilo. Če bi bil zagovor opravljen, bi tožnik povedal delodajalcu, katero drugo delo bi lahko opravljal. Ker zagovora ni bilo, tožnik ni mogel predstaviti, da je delo opravljal kvalitetno, z dobrimi rezultati in da je zato treba iskati možnost njegove zaposlitve na drugem ustreznem delovnem mestu. Uveljavlja tudi zmotno uporabo tretjega odstavka 83. člena ZDR (pravilno 88. člena ZDR), kar utemeljuje s tem, da naj bi v zvezi z obstojem delovnega mesta, ki bi bilo za tožnika ustrezno, tožena stranka najprej trdila, da le-to sploh ne obstoji, med postopkom (ko je bilo delovno mesto že zasedeno) pa je začela trditi, da je bilo sicer sistemizirano, ni pa bilo potrebe po delu na tem delovnem mestu. Če bi sodišče druge stopnje pravilno uporabilo določbo tretjega odstavka 88. člena ZDR, bi moralo ugotoviti, da tožena stranka ni preverila možnosti zaposlitve pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih. Ni logično najprej trditi, da potreba po delu na sistemiziranem delovnem mestu ni obstajala, potem pa na istem delovnem mestu zaposliti drugega delavca. Nezasedenost prostega delovnega mesta za polovico časa, kot je trajal delovni spor pred sodiščem prve stopnje, kvečjemu pomeni nedopustno diskriminacijo tožnika. Iz izpovedi priče I. F. namreč izhaja, da je pred podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku, jeseni 2011, delovno mesto bilo vključeno v dokumente o nalogah družbe, ki jih je treba izvršiti. Torej je ta potreba tedaj obstajala. Ni pojasnjeno, zakaj je nekaj mesecev kasneje ni bilo. Drugače kot z diskriminacijo si ravnanja tožene stranke ni mogoče razložiti. Zato revident predlaga, da Vrhovno sodišče izpodbijano sodbo spremeni tako, da tožbenemu zahtevku ugodi, podredno pa, da jo razveljavi in vrne sodišču druge stopnje v novo sojenje.

4. Revizija ni utemeljena.

5. Revizijsko sodišče na podlagi prvega odstavka 371. člena Zakona o pravdnem postopku (v nadaljevanju ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji) preizkusi izpodbijano sodbo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo, in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni. Revizije ni mogoče vložiti zaradi zmotne oziroma nepopolne ugotovitve dejanskega stanja (tretji odstavek 370. člena ZPP).

6. Revizija neutemeljeno očita sodišču druge stopnje zmotno uporabo materialnega prava glede obveznosti zagovora. Po drugem odstavku 83. člena ZDR mora delodajalec pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Poslovodja (direktor) družbe z omejeno odgovornostjo opravlja svojo funkcijo na podlagi imenovanja (prvi odstavek 255. člena ZGD-1, v povezavi s šestim odstavkom 515. člena ZGD-1) in jo, med drugim, preneha izvrševati z razrešitvijo (515. člen ZGD-1). Če je v delovnem razmerju in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, razrešitev s funkcije pomeni, da ne izpolnjuje več pogojev za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Sodišče druge stopnje je zato pravilno presodilo, da že sama razrešitev oziroma odpoklic (ki ni predmet delovnega spora) z vidika pogodbe o zaposlitvi pomeni utemeljen razlog za odpoved v smislu druge alineje prvega odstavka 88. člena ZDR (razlog nesposobnosti) (1). Ker na predhodno razrešitev oziroma odpoklic s funkcije direktorja in posledično na odpovedni razlog stranki ne moreta več vplivati, zagovor delavca ne bi mogel ničesar spremeniti. To pa je okoliščina, zaradi katere v skladu z drugim odstavkom 83. člena ZDR od delodajalca ni utemeljeno pričakovati, da bo delavcu omogočil zagovor. Ta je namenjen izjasnitvi delavca o odpovednem razlogu in ne temu, za kar se zavzema revizija, namreč da bi bilo mogoče na njegovi podlagi ugotoviti, katero delo bi tožnik pod spremenjenimi pogoji še lahko opravljal. 7. Pravilno je stališče sodišča druge stopnje tudi glede uporabe tretjega odstavka 88. člena ZDR. V skladu s to določbo mora delodajalec preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Da je tožena stranka preverila, ali obstaja možnost za tožnikovo zaposlitev na drugih delih, je dejanska ugotovitev, na katero je revizijsko sodišče vezano. Nižji sodišči sta ugotovili, da je tožena stranka sicer imela sistemizirano delovno mesto direktorja prodaje in marketinga, ki pa ni bilo zasedeno, ker za to ni bilo potrebe. V zvezi s tem revizija neutemeljeno očita sodišču druge stopnje, da je spregledalo neskladnost navedb tožene stranke glede obstoja delovnega mesta, kar naj bi imelo za posledico napačno uporabo materialnega prava. Takega neskladja revizijsko sodišče ne ugotavlja, saj tožena stranka nikoli ni navajala, da delovno mesto direktor prodaje in marketinga ne obstoji. V odgovoru na tožbo je namreč navedla, da ne obstoji delovno mesto direktor prodaje, kasneje pa, da ni bilo potrebe po zasedbi na delovnem mestu direktorja prodaje in marketinga.

8. Delodajalca ni mogoče siliti oziroma mu nalagati, da delavcu, ki mu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, ponudi novo pogodbo za prosto delovno mesto, če ocenjuje, da na tem delovnem mestu delavca ne potrebuje. V obravnavanem primeru je tožena stranka ocenila, da v času sporne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku ni bilo potrebe po zasedbi delovnega mesta direktor prodaje in marketinga. Revizijsko sodišče se pridružuje stališču sodišča druge stopnje, da pri tej oceni tožene stranke ni šlo za zlorabo podjetniške avtonomije, na kar nenazadnje kaže tudi dejstvo, da je delovno mesto zasedla šele več kot leto dni po odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku, pa še takrat zaradi spremenjene politike pridobivanja dela (iztek regionalnih projektov in potreba po osredotočenju na domači trg).

9. Ker niso podani z revizijo uveljavljani razlogi, jo je Vrhovno sodišče na podlagi 378. člena ZPP zavrnilo.

Op. št. (1): Enako je VS RS odločilo npr. v zadevah VIII Ips 460/2006 z dne 18. 6. 2007, VIII Ips 350/2009 z dne 2. 11. 2009, VIII Ips 474/2009 z dne 7. 3. 2011.