Jedro

Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, do česar je zaradi izvršene reorganizacije pri toženi stranki prišlo pri 40 delavcih, je treba opredeliti kot enostransko spremembo bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, je v skladu s prvim odstavkom 31. člena ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistven element. Za presojo, ali je delodajalec dolžan ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev, je pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer lahko štejejo tudi delavci, ki so na predlog delodajalca pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi s spremembo delovnega mesta.

Izrek

I. Revizija se zavrne.

II. Tožena stranka mora v 15 dneh od vročitve te sodbe, povrniti tožeči stranki njene revizijske stroške v znesku 257,03 z zakonskimi zamudnimi obrestmi, ki tečejo od prvega naslednjega dne po izteku roka za izpolnitev obveznosti, določenega v tej točki izreka, do plačila.

Obrazložitev

1. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je nezakonita redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Pogodbo o zaposlitvi je sodno razvezalo s 16. 6. 2016 in toženi stranki naložilo, da tožniku za čas nezakonitega prenehanja delovnega razmerja od 20. 12. 2015 do 16. 6. 2016 obračuna mesečna nadomestila plače, od njih odvede davke in prispevke, tožniku pa izplača neto zneske, zmanjšane za prejeta neto nadomestila za čas brezposelnosti, mu obračuna in izplača sorazmerni del regresa za letni dopust ter mu ob sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi obračuna denarno povračilo v znesku 17.756,40 EUR, od tega odvede davke in prispevke ter tožniku plača neto znesek. Zahtevku je ugodilo na podlagi ugotovitve, da tožena stranka ni spoštovala določb 98. do 103. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013) o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga, saj ni sprejela programa razreševanja presežnih delavcev in kriterijev za določitev presežnih delavcev. Presodilo je, da je pri toženi stranki šlo za večje število preseženih delavcev, glede na to, da je v posledici 1. 11. 2015 izvedene reorganizacije 15 delavcev prejelo redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, s 40 delavci je bila sklenjena nova pogodba o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, s 150 delavci pa zaradi spremembe organizacijske enote.

2. Sodišče druge stopnje je zavrnilo pritožbo tožene stranke. Soglašalo je z dejanskimi ugotovitvami in pravnimi stališči sodišča prve stopnje.

3. Zoper pravnomočno sodbo sodišča druge stopnje je tožena stranka vložila revizijo zaradi bistvenih kršitev določb pravdnega postopka in zmotne uporabe materialnega prava. Navaja, da sta sodišči prve in druge stopnje svojo odločitev oprli izključno na v letu 2016 spremenjeno sodno prakso Vrhovnega sodišča, ki pa ne predstavlja formalnega vira prava. Tožena stranka je v tožbi izrecno pojasnila, zakaj je zmotno stališče, ki ga je Vrhovno sodišče zavzelo v odločbah, na katere se sklicuje sodišče prve stopnje, vendar se sodišče druge stopnje do teh razlogov ni opredelilo, zato je podana bistvena kršitev določb pravdnega postopka iz 8. točke drugega odstavka 339. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP, Ur. l. RS, št. 26/99 s spremembami). Sodišče zmotno tolmači določbe Direktive Sveta 98/59/ES o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi s kolektivnimi odpusti (UL L, št. 225, 12. 8. 1998, v nadaljevanju Direktiva). Ob sklicevanju na določbe 1., 2. in 3. člena Direktive, revidentka zaključuje, da se Direktiva uporablja izključno v primerih odpusta, to je ko določenemu številu delavcev preneha delovno razmerje oziroma je določenemu številu delavcev odpovedana pogodba o zaposlitvi, ne pa tudi v primerih, ko delavcev z delovnim razmerjem pri delodajalcu nadaljuje brez poprej odpovedane pogodbe o zaposlitvi. Sodišče Evropske unije (v nadaljevanju SEU) je v sodbi C 422/14 izrecno navedlo, da je zakonodajalec Unije s sprejetjem določb o kolektivnih odpustih želel zajeti „prave“ odpuste, ki se nanašajo na prenehanje delovnega razmerja iz razlogov na strani delodajalca. V zvezi s tem se revizija sklicuje na sodbe SEU C-188/03, C-55/02 in C-188/03. Sodišče Evropske unije ni sprejelo niti ene sodbe, ki bi potrjevala stališče, ki so ga v tej zavzeli sodišči prve in druge stopnje oziroma stališče, ki ga je zavzelo Vrhovno sodišče v zadevah na katere se sklicujeta nižji sodišči. Sodišče je zmotno uporabilo tudi določbe ZDR-1 o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga. Že iz poimenovanja poglavja v zakonu (odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga) izhaja, da se te zakonske določbe uporablja le v primeru, ko pri delodajalcu zaradi poslovnega razloga pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, dodatno pa to izhaja tudi iz nadaljnjih zakonskih določb. ZDR-1 v določbah o odpovedi večjemu številu delavcev nikjer ne določa, da mora prenehati potreba po delu pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, temveč govori izključno o nepotrebnem delu. Te določbe se uporabljajo zgolj za delavce, ki jim je pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga, ne pa tudi za delavce, ki zaradi izvedene reorganizacije z delodajalcem sklenejo nove pogodbe o zaposlitvi brez poprejšnje odpovedi in z delovnim razmerjem pri delodajalcu nadaljujejo. Iz sodbe sodišča druge stopnje tudi ne izhaja, da bi kakorkoli upoštevalo pritožbene navedbe v zvezi s fiktivnim primerom reorganizacije, pri kateri bi delodajalec vsem zaposlenim v podpis ponudil nove pogodbe o zaposlitvi in bi jih ti tudi podpisali. V kolikor delodajalec z izvedeno reorganizacijo ne predvidi odpuščanja, o preseženih delavcih ni mogoče govoriti, zato v takem primeru ne more oblikovati seznama presežnih delavcev. Tožena stranka je pri reorganizaciji in podaji odpovedi pogodb o zaposlitvi ravnala v skladu s takrat veljavno sodno prakso Vrhovnega sodišča, po kateri se je pri presoji ali gre za večje število presežnih delavcev, upoštevalo zgolj delavce, katerim je bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove. Navedeno okoliščino bi bilo treba upoštevati tudi pri odmeri denarnega povračila na podlagi 118. člena ZDR-1. Sodišče pri odmeri povračila tudi ni upoštevalo, da je tožnik prejemal nadomestilo za čas brezposelnosti, da tožnik ni težko zaposljiva oseba, saj mu starost, izobrazba in izkušnje omogočajo širok razpon zaposlitvenih možnosti. Tožnik Vrhovnemu sodišču predlaga, da uporabi institut predhodnega odločanja glede razlage določb Direktive.

4. Tožnik je v odgovoru na revizijo prerekal revizijske navedbe in predlagal njeno zavrnitev.

5. Revizija ni utemeljena.

6. Revizija je izredno pravno sredstvo zoper pravnomočno sodbo, izdano na drugi stopnji (prvi odstavek 367. člena ZPP). Revizijsko sodišče preizkusi izpodbijano sodbo samo v tistem delu, v katerem se izpodbija z revizijo in v mejah razlogov, ki so v njej navedeni (prvi odstavek 371. člena ZPP).

7. Revizija neutemeljeno uveljavlja obstoj bistvene kršitve določb pravdnega postopka iz 8. točke drugega odstavka 339. člena ZPP, češ da se sodišče ni opredelilo do pritožbenih navedb v zvezi z zmotno uporabo materialnega prava. Sodišče druge stopnje je pojasnilo, zakaj zavrača naziranje tožene stranke, da se pri ugotavljanju, ali je v konkretnem primeru šlo za odpoved večjemu število delavcev, ne upoštevajo delavci, ki so v okviru reorganizacije sklenili nove pogodbe o zaposlitvi in jim pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana. Pojasnilo je, da bi tožena stranka v skladu z 98. členom ZDR-1 ob upoštevanju Direktive ter sodne prakse Vrhovnega sodišča in SEU kot presežne delavce morala upoštevati ne le 15 delavcev, ki jim je podala redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, temveč tudi delavce, s katerimi so bile zaradi reorganizacije (iz poslovnega razloga) sklenjene nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta (40 delavcev) oziroma zaradi spremembe organizacijske enote (150 delavcev). Navedeno pomeni, da toženi stranki ni bila kršena pravica do izjave. Tožena stranka se očitno ne strinja z navedenim stališčem sodišča druge stopnje, vendar to ne pomeni, da je podana zatrjevana bistvena kršitev določb pravdnega postopka.

8. Kršitev pravice do izjave revizija smiselno uveljavlja tudi z navedbo, da se sodišče ni opredelilo do pravnih mnenj A. in B., ki sta bili sestavni del pritožbe, ter do pritožbenih navedb o fiktivnem (hipotetičnem) primeru, ki ga je tožena stranka navajala v pritožbi, kot argument za nevzdržnost stališča, da je pri presoji, ali gre za večje število delavcev, treba upoštevati tudi delavce, ki jim pogodba o zaposlitvi ni bila odpovedana, temveč so sklenili nove pogodbe. Iz izpodbijane sodbe je povsem jasno razvidno, da sodišče ni sprejelo pravnega naziranja tožene stranke, ki ga podpirata tudi obe pravni mnenji, to je, da se pri vprašanju, ali gre za večje število delavcev v smislu določbe 98. člena ZDR-1, upoštevajo samo delavci, ki (bodo) dejansko prejeli odpoved pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je ob sklicevanju na sodno prakso SEU in Vrhovnega sodišča zavzelo drugačno pravno stališče, to je, da je treba pri tem upoštevati tudi delavce, ki jim sicer ni bila podana odpoved pogodbe o zaposlitvi, je pa zaradi reorganizacije njihovo delo postalo nepotrebno in so sklenili nove pogodbe o zaposlitvi bodisi zaradi spremembe delovnega mesta bodisi zaradi spremembe organizacijske enote. Sodišče je s tem odgovorilo na drugačno pravno naziranje tožene stranke in s tem tudi na drugačno pravno naziranje iz obeh pravnih mnenj, zato ni bistveno, da se sodišče ni izrecno sklicevalo na pravni mnenji, ki jih je predložila tožena stranka. Tožena stranka ni mogla biti v negotovosti glede vprašanja, ali so bila njena pravna naziranja spregledana, sicer pa je treba opozoriti, da sta bili obe pravni mnenji izdelani še pred odločitvijo SEU v zadevi Pujante Rivera, C - 422/14, s katero je to sodišče širše opredelilo pojem odpusta in ki je podlaga za sodno prakso pri odločanju o kolektivnih odpustih. Neutemeljen je očitek, da bi sodišče moralo odgovarjati na hipotetične primere.

9. Revizijsko sodišče je vezano na dejanske ugotovitve sodišč prve in druge stopnje, te pa so glede vprašanja, ali je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo v zvezi s tako imenovanimi kolektivnimi odpusti in odmero denarnega povračila ob sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi, predvsem naslednje: – v posledici 1. 11. 2015 izvedene reorganizacije je 15 delavcev tožene stranke, med njimi tudi tožnik, prejelo redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, s 40 delavci je bila sklenjena nova pogodba o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, s 150 delavci pa zaradi spremembe organizacijske enote; – v okviru reorganizacije noben delavec ni prejel odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe; – tožnik je bil pri toženi stranki zaposlen 14 let; po izobrazbi je magister ekonomskih in poslovnih ved; v času odločanja o denarnem povračilu je bil nezaposlen in se je neuspešno prijavil na več razpisov za prosta delovna mesta; tožnik je prejemal nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

10. Na podlagi tako ugotovljenega dejanskega stanja je sodišče pravilno uporabilo materialno pravo, ko je presodilo, da je pri ugotavljanju, ali je šlo v konkretnem primeru za odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev, treba upoštevati tako podane odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga kot tudi spremembe pogodb o zaposlitvi zaradi spremenjenega delovnega mesta, do katerih je prišlo v posledici izvršene reorganizacije.

11. Tretji odstavek 3.a člena Ustave Republike Slovenije (v nadaljevanju URS, Ur. l. RS, št. 33/91-1 s spremembami) zavezuje vse državne organe, torej tudi sodišča, da pri izvrševanju svojih pristojnosti v skladu s pravno ureditvijo Evropske Unije, upoštevajo pravo Evropske Unije, tako primarno in sekundarno pravo kot tudi sodno prakso SEU, ki skrbi za enotno razlago in uporabo prava Evropske Unije, njegove odločitve pa so obvezne za vsa nacionalna sodišča in vse druge organe in subjekte v državah članicah. Na tej podlagi je bilo sodišče dolžno upoštevati tako določbe Direktive kot tudi sodno prakso SEU v zvezi s temi določbami.

12. V tej zadevi je sporno, ali je kot „odpust“ v smislu člena 1 (1) Direktive treba obravnavati tudi primere, ko sta stranki zaradi reorganizacije (to je iz poslovnega razloga) sklenili novo pogodbo o zaposlitvi, s čemer je prenehala veljati prej sklenjena pogodba o zaposlitvi. SEU je v več sodbah1 ugotavljalo, da v Direktivni pojem „odpust“ ni izrecno opredeljen, vendar pa je treba ob upoštevanju cilja Direktive in okvira v katerega je umeščen njen člen 1 (1), prvi podstavek, točka (a), šteti, da gre za pojem prava Unije, ki ga ni mogoče opredeliti s sklicevanjem na zakonodajo držav članic.

13. V skladu s členom 1 (1) Direktive izraz „kolektivni odpust“ pomeni odpust s strani delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznimi delavci, če v določenem časovnem obdobju presega številčne limite, ki so določeni v Direktivi. Obenem je iz drugega pododstavka člena 1 (1) Direktive razvidno, da ta loči med pojmom „odpust“ in „prenehanjem pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s tem delavcem“, vendar to ne pomeni, da se pri ugotavljanju, ali gre za kolektivni odpust (v smislu Direktive) oziroma odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga (v smislu ZDR-1) upoštevajo samo dejanski odpusti oziroma odpovedi pogodb o zaposlitvi. Že v uvodni izjavi Direktive je navedeno, da je za izračun števila odvečnih delavcev, v skladu z opredelitvijo kolektivnih odpustov po tej Direktivi, druge oblike prenehanja veljavnosti pogodb o zaposlitvi na pobudo delodajalca treba izenačiti z odpusti, če gre za najmanj pet odvečnih delavcev. Drugi pododstavek člena 1 (1) Direktive v skladu s to izjavo določa, da se pri izračunavanju število odpustov, kakor jih predvideva pododstavek 1, točka (a), prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem, šteje kot odpust, če gre za najmanj pet odpustov.

14. Direktiva in posledično tudi praksa SEU razlikuje med odpusti v ožjem pomenu besede (tem v ZDR-1 ustreza odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga) in odpusti v širšem pomenu besede. Za te Direktiva uporablja izraz „prenehanje pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim zadevnim delavcem“. Slednji se pri izračunu števila presežnih delavcev upoštevajo le, če gre hkrati za najmanj pet odpustov v ožjem pomenu besede.2

15. SEU je v sodbi Pujante Rivera, C-422/14, sprejelo razlago, da je Direktivo treba razlagati tudi tako, da spada dejstvo, da je delodajalec enostransko in na škodo delavca pomembno spremenil bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavcem, pod pojem „odpust“ iz člena 1 (1), prvi pododstavek, točka (a), te Direktive.

16. Kdaj gre za pomembno spremembo bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi je SEU podrobneje obrazložilo tudi v sodbah Halina Socha in drugi, C-149/16, z dne 21. 9. 2017 in Malgorzata Ciupa in drugi, C-429/16 z dne 21. 9. 2017. Obrazložilo je, da dejstvo, da je delodajalec začel enostransko in v škodo delavcev neobčutno spreminjati bistveni element pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s tem delavci, ali iz istih razlogov občutno spreminjati nebistveni element te pogodbe, ne more biti opredeljeno kot „odpust“ v smislu navedene Direktive. Nasprotno pa pod navedeni pojem spada dejstvo, da je delodajalec enostransko in škodo delavcev pomembno spremenil bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi iz razlogov, ki niso povezani s temi delavci.

17. Sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe delovnega mesta, do česar je zaradi izvršene reorganizacije pri toženi stranki prišlo pri 40 delavcih, je treba opredeliti kot enostransko spremembo bistvene sestavine njihovih pogodb o zaposlitvi, v smislu citiranih sodb SEU. Naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi, je v skladu s prvim odstavkom 31. člena ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi in s tem tudi njen bistveni element. Še bolj jasno je to določeno v 2. členu Direktive Sveta 91/533/EGS z dne 14. oktobra 1991, o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje (UL L št. 288). Ta določa, da mora obvestilo o bistvenih sestavinah pogodbe o zaposlitvi med drugim vsebovati tudi podatke o nazivu, stopnji (razredu), vrsti ali kategoriji dela za katero je delavec zaposlen ali kratek popis ali opis dela. Ker je bilo v zvezi z izvršeno reorganizacijo pri toženi stranki danih več kot pet odpustov v ožjem pomenu besede (bilo jih je 15), se v skladu z drugim pododstavkom člena 1 (1) Direktive pri izračunavanju števila odpustov, kakor jih predvideva prvi pododstavek člena 1 (1), upoštevajo tudi prenehanja pogodb o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi enega ali več razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem (teh je bilo 40). Glede na to, da je v konkretnem primeru pri presoji, ali gre za odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov treba upoštevati 55 delavcev (15 delavcev, ki so prejeli odpoved pogodbe o zaposlitvi in 40 delavcev, ki so zaradi reorganizacije sklenili nove pogodbe o zaposlitvi za drugo delovno mesto), ni bistveno, da sodišče ni ugotavljalo, koliko delavcev je bilo pri toženi stranki zaposlenih. V skladu s prvim odstavkom 98. člena ZDR-1 je tudi največji delodajalec, ki zaposluje 300 ali več delavcev, dolžan izdelati program reševanja presežnih delavcev, če zaradi poslovnih razlogov v obdobju 30 dni postane nepotrebno delo najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, to število pa je bilo pri toženi stranki preseženo.

18. Navedeno pomeni, da je bil presežen prag, zaradi katerega bi tožena stranka morala izvesti postopek v skladu z določbami ZDR-1 o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, česar pa ni storila. Zato je redna odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku nezakonita že iz tega razloga. Glede na navedeno tudi ni bistveno, ali je kot občutno spremembo bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi mogoče opredeliti tudi tiste primere, ko so bile nove pogodbe o zaposlitvi sklenjene zaradi spremembe organizacijske enote.

19. V skladu s takšno razlago Direktive je Vrhovno sodišče v sklepu VIII Ips 290/2016 z dne 9. 5. 2017, v katerem se sklicuje tudi na svojo prakso, razvidno iz sodb in sklepov VIII Ips 10/2016, VIII Ips 15/2016, VIII Ips 21/2016, VIII Ips 26/2016 in VIII Ips 31/2016, vse z dne 22. 3. 2016, zavzelo stališče, da je za presojo, ali je delodajalec dolžan ravnati po določbah zakona o odpovedi večjemu številu delavcev, pomembno, koliko delavcem je zaradi poslovnega razloga prenehala veljati dotedanja pogodba o zaposlitvi, pri čemer štejejo lahko tudi delavci, ki so na predlog delodajalca pristali na podpis nove pogodbe o zaposlitvi s spremembo delovnega mesta.

20. Neutemeljen je predlog tožene stranke za predložitev zadeve SEU v predhodno odločanje. V skladu z doktrino acte eclaré, ki jo je SEU sprejelo že v zadevi Da Costa z dne 27. 3. 1963 (zadeva 28-30/62) in jo nato razvilo v zadevi C.I.L.F.I.T., C-283/81 je nacionalno sodišče zadnje instance razbremenjeno dolžnosti postaviti referenčno vprašanje, če je SEU o takšnem vprašanju že odločalo. V zadevi Da Costa je SEU izhajalo iz identičnosti dejanskega stanja, v zadevi C.I.L.F.I.T. pa pojasnilo, da se je na prejšnjo odločbo mogoče zanesti tudi, če ne izhaja iz istega tipa postopka in četudi vprašanja o stvari niso popolnoma identična. Vprašanja, ki jih za predhodno odločanje predlaga tožena stranka, so bila že presojena pred SEU v sodbah C-422/14, C-149/16 in C-429/16. Sodna praksa SEU je glede vprašanja, ali se pri računanju števila odpustov, v okviru presoje, ali gre za kolektivni odpust, upoštevajo tudi prenehanja pogodb o zaposlitvi na pobudo delodajalca zaradi razlogov, ki niso povezani s posameznim delavcem in tudi bistvene spremembe pogodb o zaposlitvi, jasna in ne pušča razumnega dvoma glede razlage presoje, ali je SEU obravnavano določbo prava že razložilo. Vrhovno sodišče je pri tej presoji upoštevalo tudi, da je v pravu Unije uporabljena posebna, zanj značilna terminologija in da imajo pravni pojmi v pravu Unije drugačno vsebino kot v nacionalnem pravnem redu. Prav tako je upoštevalo, da je določbe Direktive o kolektivnih odpustih potrebno postaviti v njeno sobesedilo in jo razlagati glede na celoto tega prava, ter glede na njegove cilje.

21. Sodišče je pravilno uporabilo materialno pravo, ko je tožniku denarno povračilo na podlagi 118. člena ZDR-1 dosodilo v višini 10 povprečnih plač tožnika, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. V skladu z drugim odstavkom 118. člena ZDR-1 sodišče višino denarnega povračila določi glede na trajanje delavčeve zaposlitve, možnosti delavca za novo zaposlitev in okoliščine, ki so privedle do nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi ter upoštevaje pravice, ki jih je delavec uveljavil za čas do prenehanja delovnega razmerja. Pri odmeri denarnega povračila je sodišče v zadostni meri upoštevalo, da je tožnik prejemal nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, kakor tudi možnosti tožnika za novo zaposlitev. Prepričanje tožene stranke, da je glede na takrat veljavno sodno prakso pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožniku šlo za tako imenovani individualni odpust, ne more biti okoliščina, ki bi narekovala odmero nižjega denarnega povračila.

22. Glede na navedeno je revizijsko sodišče na podlagi 378. člena ZPP revizijo zavrnilo, saj je ugotovilo, da niso podani razlogi zaradi katerih je bila vložena.

23. Tožena stranka z revizijo ni uspela, zato mora tožniku v skladu z načelom odgovornosti za uspeh, kot ga določa 154. člen ZPP, povrniti utemeljeno priglašene stroške odgovora na revizijo. Ti znašajo 257,03 EUR (odgovor na revizijo 450 točk oziroma 206,55 EUR, izdatki za poštne in telefonske storitve v višini 2 % od vrednosti storitve, 4,13 EUR, 22 % DDV 46,35 EUR).

1 Glej npr. sodbe Komisija/Portugalska C55/02, Agorastoudiz in drugi, C-108-7/05, C-190/05, Pujante Rivera, C-422/14. 2 To pomeni, da v konkretnem primeru pravila o večjem številu presežnih delavcev ne bi prišla v poštev, če bi tožena stranka namesto 15 delavcem odpovedi iz poslovnega razloga podala štirim delavcem. Ne glede na to, če bi skupno število delavcev, ki jim je podala odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavcem, ki so zaradi reorganizacije sklenili nove pogodbe o zaposlitvi (teh je bilo 40) preseglo število, ki pomeni, da gre za kolektivni odpust, saj ne bi bil izpolnjen pogoj, da gre za najmanj pet odpustov.